❶ 返聘退休人员发生工伤怎么办
我国退休年龄是男60周岁,女50周岁,女干部55周岁。许多人在退休有处于各种各样的原因又被某些单位返聘,这是无可厚非的事。但要是退休人员返聘期间被辞退的话单位是否需要支付赔偿呢?小编为你讲述退休人员返聘期间被辞退赔偿问题。
对于涉及退休人员在退休后受聘期间被所在单位解聘能否与一般劳动者一样享受解除劳动合同的经济补偿金。根据我国《劳动法》第15条的规定:“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”从该条款的内容来看,我国法律仅规定了劳动者劳动年龄的下限,没有规定劳动者年龄的上限。目前我国现行退休制度规定劳动者的退休年龄为男60周岁,女职工50周岁,女干部55岁,依此规定法定退休年龄应视为劳动者劳动年龄的上限。劳动年龄的法定性表明劳动者劳动年龄根据法律的规定,而不受劳动者自身实际劳动能力影响。因此劳动者劳动年龄的法定年限届满之日,也是劳动者劳动年龄的终止之时。但我国的法律对离退休人员再就业未作禁止性规定,因此离退休人员再就业并不违反法律规定。但劳动部办公厅(劳办发[1997]88号)《对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》中明确规定,离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条的规定,即不发给经济补偿金。所以用人单位聘用已超过劳动年龄及已退休的人员在解除聘用关系时,不支付劳动法所规定的经济补偿金。
特别提醒:如果聘用单位与被聘用退休人员双方签订了聘用合同,聘用合同约定了解除时应当支付经济补偿金的情形,如果用人单位符合该支付情形,应按照聘用合同的约定予以支付。
相关阅读:什么是退休返聘
退休返聘是指用人单位中的受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄,从用人单位退休,再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。
包括:受雇佣者到达法定离退休年龄,在原工作岗位延长一定的工作时间;受雇者离退休后被原用人单位应聘回原单位从事同种或不同种工作;受雇者离退休后在劳务市场重新进行择业,到原用人单位之外的单位工作的情况。
根据上文的介绍,我们可以知道,对于退休人员返聘期间被辞退的,法律上没有规定单位需要支付相应的赔偿金。但要是,退休人员与单位签订的聘用合同中对辞退约定了赔偿金的,则要按照双方的约定进行赔偿。
❷ 人力资源管理(专)形成性考核册答案
要哪一年的,网上搜索就能找到。
❸ 河北省养老金怎么算举例说明
❹ 贵州退休工资计算方法
企业退休需具备两个条件:法定的退休年龄(男性60周岁、女职工50周岁、女干部55周岁)、最低的社保缴费年限15年。二者必须同时满足。当月退休,次月领取养老金。❺ 返聘人员因身体原因死亡单位怎么处理
很多退休的同志,因为自己的原因被单位返聘回去,下面是我为你介绍退休返聘员工上班期间因为身体原因死亡单位如何赔偿的案例,希望对大家有帮助!
返聘人员因身体原因死亡单位赔偿的情况
案例情况
李某,男,年龄61周岁,退休,依法享受养老保险待遇。因其技术娴熟,且身体健康,无疾病,故被原单位(某机械建造厂)反聘为工厂技术总指导,双方就工作及报酬事宜达成口头协议,没有签订任何相关内容合同。一天,李某在工作时突然摔倒在地,被单位员工即时送往医院后当天就抢救无效而死亡。
李某家人找到单位称李某系在工作期间突发疾病而死亡的,要求单位承担赔偿责任。
案情争议的焦点
退休返聘人员因为自身原因死亡,是否算工伤。
第一种观点认为:多数人认为死者家人不能获得工伤保险事故赔偿。因为认定为工伤的首要前提是劳动者与用人单位存在《劳动法》所规定的劳动关系,如果构成劳动关系才能进入《工伤保险条例》的调整范围,反之,则不得适用。而国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。《劳动法实施条例》规定了达到法定退休年龄,劳动合同终止。本案当事人李某已61周岁,其与用人单位之间不存在《劳动法》所认定的劳动关系,因此也不受《工伤保险条例》的调整,其家人不能享受工伤保险赔偿。双方发生的损害赔偿争议,可以通过民事诉讼等方式解决。
第二种观点认为死者家属可以获得工伤保险赔偿。理由是:《劳动法》只有禁止使用童工的规定,对达到法定退休年龄仍然从事劳动的人员,未作禁止性规定。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条规定:“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。”因此,只要是劳动者成为用人单位成员,并且为其提供了有偿劳 动服务,那么双方即形成劳动关系,适用劳动法,据此,本案中李某在工作期间因病死亡,其家人可以依照《工伤保险条例》规定获得赔偿。
案件分析
实践中,因缺少明确的法律规定,达到法定退休年龄的劳动者在用人单位工作期间伤亡是否被认定为工伤的问题没有得到统一结论。但就本案情况来看,李某在单位上班期间突发疾病死亡不能认定为工伤,理由如下:
劳动法律关系,是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务内容的关系。根据《劳动合同法实施条例》第21条的规定,法定退休年龄是法律所规定的劳动者丧失劳动资格的年龄,用人单位雇用的劳动者达到法定退休年龄时,就必须要退出劳动岗位。其在达到法定退休年龄后为用人单位所进行的劳动活动,不再属于《劳动法》调整的范围,而是属于民事法律规范调整的范围。
本案李某已达到法定退休年龄,并且依法享受养老保险待遇,用人单位不用再为其缴纳社会保险,此点与《劳动法》规定劳动关系中用人单位必须为劳动者缴纳社会保险的情形具有典型区别,因此,李某与用人单位之是不属于劳动关系,而是劳务关系。
综上所述,李某在达到法定退休年龄后不具备劳动法律关系的主体资格,并且已经依法享受了养老保险待遇,其与用人单位之间不存在劳动关系,因此,在工作期间发生伤亡也不能认定为工伤。其损害赔偿可以通过民事诉讼途径解决。
单位在返聘退休人员的时候注意的问题
第一、做好入职体检,建议不要聘用具有高危疾病人群员工,如“三高”人员;
第二、不要聘用具有家族病史的员工,如精神疾病;
第三、签订书面协议,明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。
有关于工伤赔偿的法律法规条文
《工伤保险条例》
第二条中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险,为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。
中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工,均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。
《劳动合同法实施条例》
第二十一条:劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。
《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》
国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第二条:中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。
❻ 退休人员下班途中摔伤
退休人员被单位返聘工作时受伤能否认定为工伤?
2008-09-03
【案情】
陈老师退休后受聘上海商业会计学校,成为客座英语老师。某天,她在去教室上课的路上被迎面奔跑而来的一名学生撞倒在地,经医院诊断为左肱骨外科颈骨折。陈老师为退休人员,这次受伤到底算工伤还是遭遇民事侵权?学校和李老师各执一词。会计学校称,其系事业单位,陈老师是学校聘用的已退休人员。学校承认陈老师确实在学校被撞骨折,但学校与她没有劳动合同,双方只存在民事劳务关系,不存在劳动关系,因此不符合申请工伤认定的条件。学校提出,陈老师在校园内被学生撞倒致伤的事故是他人侵权造成,可提出民事损害赔偿请求,但不应通过工伤认定途径解决。因此,学校并未按有关规定在30日内向区劳动局提出工伤认定申请。
于是,陈老师直接向区劳动局申请工伤认定。区劳动局经调查核实,于2007年1月作出工伤认定结论,认定商业会计学校与陈老师之间存在劳动关系,陈老师的伤属于工伤。
商业会计学校不服工伤认定,于是向区政府申请行政复议,要求撤销关于陈老师的工伤性质的认定。区政府审查后维持了区劳动局作出关于陈老师的工伤认定。商业会计学校又向黄浦区人民法院提起诉讼,要求撤销关于陈老师的工伤认定。
黄浦法院审查后认为,陈老师是商业会计学校雇用的退休人员的事实,既有区劳动局出示的工作人员胸卡、会议通知、工资存单等证据予以证实,又与陈老师本人的陈述相印证,同时,商业会计学校对此亦不曾否认,故根据法律规定陈老师与商业会计学校之间已形成了劳动关系。此外,无论陈老师提出民事损害赔偿与否,均不妨碍区劳动局依其申请,作出工伤认定的具体行政行为。
最终,法院认为区劳动局具有作出工伤认定结论的法定职权。被诉工伤认定结论认定事实清楚,行政程序合法,适用法律正确,依法应予维持。
【案例分析】
根据《工伤保险条例》的相关规定,工伤认定必须满足的一个基本条件是劳动者与用人单位存在劳动法律关系。另外,从程序上看,事故发生后,劳动者申请工伤也必须提供“与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料”。本案中,相关当事人争议问题的焦点也就在于劳动者和用人单位是否形成了劳动法律关系,因为这是工伤赔偿与普通民事赔偿的分水岭,我们就以本案为例对劳动法律关系做出法律上的评析:
一、劳动者与用人单位签订劳动合同,两者便建立了劳动法律关系,即便是在试用期也是如此。
为规范劳动者和用人单位的法律关系,新近颁布实施的《劳动合同法》对于劳动关系的建立做出了详细的规定,《劳动合同法》第3条第2款规定,“依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。也就是说,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。一旦订立劳动合同,劳动者和用人单位就形成劳动法律关系,即使是在试用期也属劳动关系的存续期间,所以劳动合同是证明劳动者与用人单位存在劳动法律关系的有力证据。在进行工伤认定申请时,劳动者只要提交合法、有效的劳动合同,便当然可以证明与用人单位存在劳动法律关系。
本案中的陈老师由于没有和学校签订劳动合同,所以没能通过提供劳动合同证明劳动关系的存在,那么陈老师就真的与用人单位不存在劳动关系了吗?我们认为,根据我国现有法律的规定,劳动合同并不是劳动关系建立的唯一凭据,劳动法承认事实劳动关系的法律地位。下面我们就对事实劳动法律关系做出评析。
二、劳动合同并不是劳动关系建立的唯一凭据,劳动法承认事实劳动关系的法律地位。
我国法律为了防止用人单位通过不与劳动者签订劳动合同规避法律风险,《劳动法》规定,劳动者虽未与用人单位签订劳动合同,但是劳动者有证据证明其实际上在用人单位从事工作,与用人单位存在事实上的劳动关系时,可以按劳动法律关系的相关规定处理,也就是我们常说的事实劳动法律关系。劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第2条规定:中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。值得注意的是,这里存在一个对事实劳动法律关系证明的问题,也就是说劳动者需要提供证据,用证据来证明其与用人单位存在这种劳动法律关系,这也就涉及举证的问题,劳动者如果不能提供有力证据的话,将不能享受具有劳动关系的待遇。
本案中的陈老师虽然未与用人单位签订合法、有效的劳动合同,但是有证据对其在学校从事的劳动予以证明,比如说劳动局出示的工作人员胸卡、会议通知、工资存单等,并且这一点学校是予以承认的,所以可以证明陈老师与学校存在事实上的劳动关系。
根据《工伤保险条例》第61条第1款之规定,“本条例所称职工,是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”所以陈老师属条例规定的“职工”,也就当然应当适用条例规定予以工伤认定。人民法院和区劳动局据此作出裁决,认定事实清楚,程序合法,适用法律正确。
【律师总结】
虽然劳动法承认事实劳动法律关系的法律地位,但是对于劳动者来说还牵扯一个举证问题,所以,作为法官我们建议,劳动者应当提高权利保护意识,在与用人单位建立劳动关系时,应签订合法、有效的劳动合同,将来发生争议时,劳动合同可以作为维护自己合法权利的有力证据。同时,劳动者也应具备风险防范意识,对于工作、生活中的风险采取有力措施加以防范。事故发生后劳动者要有证据收集和保留意识,这是及时、有效获得法律救济的保障。
❼ 案例分析 按照《劳动合同法》的规定,公司能否和退休的王阿姨签订合同
公司是不能和退休的王阿姨签订劳动合同的,劳动者到了退休年龄,双方之间就不是劳动关回系,答是劳务关系或者雇佣关系,劳务关系或者雇佣关系是不受劳动合同法调整和保护的,是受民法调整的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。