返聘退休人员需要做招工吗

1. 针对退休返聘劳动者企业应当如何用工

退休返聘作为特殊的用工方式，深受国有企业、事业单位及部分民营企业青睐，小社君在服务顾问单位过程中，也常常涉及退休返聘的相关咨询。为了助力企事业单位用好退休人员，做好人力资源风控工作，现总结用人单位重点聚焦的三个退休返聘问题并解答如下，供企事业单位HR参考。

问题一：退休返聘属于劳动关系还是劳务关系?

对此，小社君分析原因有二：一是从退休返聘的定义来看，退休返聘是指已达到或超过法定退休年龄（男职工年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55 周岁）的人员，通过与原用人单位或其他用人单位签署返聘协议方式，为用人单位提供有偿劳动。二是从现行规定看，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

如贵阳市中级人民法院审理的（2018）黔01民终3311号案中，法院以返聘人员黄某虽已达法定退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金，认定返聘人员与返聘单位属于劳动关系，从而支持返聘人员要求支付加班工资2万余元的诉讼请求。

问题二：用人单位实行退休返聘的三个高频风险点是什么？

退休返聘作为一种特殊的用工方式，如使用得当，将极大带动用人单位的生产力，甚至发挥“四两拨千斤”之妙用。反之，则可能会增加用人单位的用工成本。对此，小社君总结了用人单位在退休返聘方面的三个高频风险点如下：

1. 不重视核查返聘人员个人信息

小社君总结用人单位履行退休返聘合同相关的三个重要个人信息如下:

（1）返聘人员的退休年龄信息： 即返聘人员是否达到真实的法定退休年龄、有无虚报年龄、借用他人身份证、使用假身份证履行返聘关系的情况。如宜春市袁州区人民法院审理的（2019）赣0902民初1760号案中，用人单位返聘时明知返聘人员借用其胞弟身份证，仍与其签署协议，最终法院对用人单位以返聘人员使用虚假身份证为由提出不支付工资的抗辩未予支持。

（2）返聘人员的退休信息： 退休信息主要有三个，即返聘人员与原用人单位劳动关系是否已终止、原用人单位是否为其足额缴纳社保、返聘人员是否已正式办理退休手续并享受养老保险待遇或领取退休金。

（3）返聘人员的职业工作能力信息： 即返聘人员是否具备用人单位拟安排岗位的工作能力，用人单位可以通过让返聘人员相关印证材料，如原就任岗位的任职书、与安排岗位相关的专业技术或职称评定资格证明文件、返聘人员在原用人单位领取劳动报酬的相关资料等，综合评定该返聘人员的工作能力，以确保符合返聘单位岗位需求。

2. 不重视返聘合同文本

小社君结合《合同法》《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》等规定，总结返聘单位不重视返聘协议文本的两个表现及对策如下：

（1）签署合同类型选择错误： 用人单位将退休返聘法律关系视为劳动关系，大量使用劳动合同文本签署退休返聘协议的情形。由于一般而言退休返聘关系受合同法调整而非劳动法调整，合同双方系相对平等的主体，其人身属性及用工管理属性远远低于劳动关系。

小社君建议返聘单位使用非劳动关系表述的合同类型签署返聘合同，如劳务合同、雇佣合同、承揽合同、合作协议等。

（2）返聘报酬、返聘权利义务、违约责任、返聘终止情形等重要条款约定不清： 如上文所述，部分用人单位直接套用劳动合同的内容，如对劳务报酬参照工资发放、违约责任则直接援用劳动合同法中的经济赔偿等相关规定，甚至将争议解决方式约定为劳动仲裁，为返聘单位创设过多的义务，类似约定将为返聘协议履行埋下风险。

小社君建议用人单位结合返聘目的及返聘人员自身的条件设置返聘条件，在返聘协议中明确返聘期限、返聘期间双方权利义务、返聘报酬、返聘协议终止的情形、违约责任等重要条款。小社君认为，约定返聘终止的情形尤其重要，该条款的作用类似开关，即返聘单位可通过该条款的设置，结合自身生产经营变化情况及返聘人员的实际工作能力情况等，决定返聘协议履行的节奏。

3. 不重视动态跟踪返聘合同履行情况

小社君总结用人单位不重视跟踪合同履行情况的两个表现如下：

（1） 不重视动态跟踪返聘人员的工作能力

小社君认为，此处的工作能力包括两个核心点，一是返聘人员的身体机能，二是返聘人员的职业技能，两者缺一不可但又因具体岗位各有侧重，如从事高空、井下、放射性的工种更侧重返聘人员的身体机能，而类似飞行员则更侧重职业技能。笔者总结返聘人员主要分为技术型人员、管理型人员、资源聚合性人员三类，其中又以技术性人员占多数。以技术性返聘人员为例，由于该部分人员多返聘于高技术、科研类型的用人单位，此类行业因市场需求调整，存在设备生产线更新快、专业知识迭代快的特点，不排除部分返聘人员由于知识僵化无法胜任返聘工作。

小社君建议，用人单位不光在签署返聘协议前对返聘人员的工作能力作考察，还要在返聘合同履行过程中，定期跟踪返聘人员的工作能力，定期做 健康 体检和技能培训，以充分了解返聘人员的身体技能和职业技能，提前做好调整安排，避免临时被动。

（2） 不重视返聘人员与现有员工的优化组合

整体而言，返聘人员在用人单位人力资源结构整体占比不高。小社君根据实务经验预估返聘人员大约占用人单位用工比例总额的2%-15%区间。一般情况下，返聘单位对返聘人员会作出区别于正式员工的安排，如工作时间、报酬、考核方式等。根据不同行业用人单位的员工关系的整体生态环境，不排除存在正式员工排挤、孤立、敌视返聘人员等情况而造成一定内耗，特别是在返聘人员工作单位系非原用人单位时可能相对突出。

对此，小社君建议，返聘单位可结合现有人力结构，将返聘人员与现有员工进行搭配工作，根据部门、岗位、工作环境等不同，实现返聘人员与现有员工的人力优化组合。如通过“传帮带”方式，由技术熟稔的返聘人员传授经验相对欠缺的几个正式员工。通过设置共同考核任务等方式促进双方的相互融合，在良好的工作环境中互相理解和融入，从而实现用人单位和谐用工、蓬勃发展的目的。

问题三：是否需要为返聘人员购买商业保险？

小社君认为，返聘人员能否认定工伤，很大程度决定了用人单位是否需要为返聘人员购买商业保险。根据人社部《关于退休返聘人员、实习生、劳务派遣人员工伤保险问题的答复》即人社建字【2016】号35号，劳动者与用人单位存在劳动关系是工伤保险关系构成的前提。

同时，《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》第二条对返聘人员是否享受工伤保险区分了两种情形。一是返聘人员如系达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。二是对于已达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的返聘人员，其在返聘单位工作期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如返聘单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，则应适用《工伤保险条例》，参考案例如安庆市迎江区人民法院审理的（2019）皖0802民初1944号案。

从地方规定看，各地实际操作存在差异，以上海市为例，上海市人力资源和 社会 保障局发布的《关于实施（上海市工伤保险实施办法）若干问题处理意见的通知》第四条明确规定，从业人员到达法定退休年龄未办理按月领取基本养老保险待遇手续，或者不符合按月领取基本养老保险待遇条件、继续在原用人单位工作期间发生事故伤害的，申请人可以向单位注册地的区县人社局提出工伤认定申请。

为了避免返聘人员受伤后用人单位承担高额的赔偿费用，同时为返聘人员返聘工作提供安全有效保障，小社君建议有二：一是建议返聘单位为返聘人员购买商业保险，尤其是对于返聘未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇的人员，具体险种可咨询专业保险公司。二是对于购买商业保险费用的成本，返聘单位可结合发放返聘人员的报酬，提前筹划协调。

退休返聘用工其实比较简单！无论《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》，以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》都有明确规定，劳动者达到法定退休年龄，开始享受基本养老保险待遇的，劳动关系终止。如果用人单位招用退休返聘人员，双方发生用工争议，按劳务关系处理。对于此类用工，目前劳动仲裁部门和人民法院认识也是比较统一的。此类争议，仲裁部门不予受理，人民法院按劳务关系处理。需要注意的是，作为用人单位使用此类用工形式时，最好应签定一份劳务合同，对双方的责、权、利进行文字约定，同时招聘员工时应保存证明其已享受退休待遇的相关证据，这样如发生争议，更利于保护彼此的权益！

只有一种特殊情况需注意一下，接照人社部《关于执行工伤保险条例若干问题意见二》规定，如果用人单位招用退休返聘人员，在用工期间受到事故伤害或职业病的，如果单位已按项目参加工伤保险并缴费的，应适用《工伤保险条例》。除此之外，都接劳务关系处理，包括受伤等，适用人身伤害等民事法律法规调整。以上答复，仅供参考！

针对退休返聘劳动者，企业应当如何用工？目前我也是属于企业返聘的退休人员，而且已经返聘了五年，现结合我多年的实践经验，和大家一起来分享这个有意义的话题。对于企业聘用退休人员，主要的风险还是由于对退休人员的身体情况不了解，可能会导致意外事件的发生。为了防止意外的发生，我建议要做好以下风险防范措施。

第一，签订好劳务协议。

由于退休人员被企业返聘以后，不属于劳动关系，而是属于劳务关系，签订的是劳务协议和而不是劳动合同。但是对于劳务协议的签订，既要符合有关法律法规的要求，同时又要对双方的权利和义务进行明确的约定。劳务协议最好是经过公司法律顾问对照有关的法律法规认真修改，仔细斟酌。劳务协议遵循的主要法律法规为《中华人民共和国民法通则》《中华人民共和国合同法》。协议内容要约定协议的有效期，一般最长为一年，实行一年一签。其次要约定清楚工作内容、劳动报酬、医疗等事项，也要约定清楚协议解除、协议终止等相关事宜。

第二，非因工伤亡是主要的风险点。

企业使用一般的员工，由于属于是劳动合同关系，可以为员工办理 社会 保险，其中对于规避企业风险的主要是工伤保险，但是聘用的退休人员，由于已经享受了退休待遇，不能在为其办理工伤保险，只能购买商业保险，所以很多单位都是为返聘人员办理人生意外伤害保险。在办理人生意外伤害保险时，尽量按照赔付比例比较高的险种办理，最大程度地规避企业今后的人生伤亡负担。

第三，把好钢用在刀刃上。

对于一般的工作岗位，不建议聘请退休返聘人员。对于聘用返聘人员的岗位最好是需要的紧缺人才，或是不能使用一般员工替代的人才。所以要合理规划公司的管理或是专业技术岗位。很多企业聘请的返聘人员，大都属于市场上紧缺的专业人才。当然专业人才并不是指技术工作岗位，其实很多管理岗位也是属于比较紧缺的，或是招聘一般的年轻人在短期内是无法取代的。比如企业党群工作岗位、纪检监察岗位等，这些岗位看似非常简单，但是又有很强的专业的性，对人员素质的要求非常高，不但要很强综合协调能力，专业知识能力，组织管理能力、文字写作能力等。

第四，尽量使用本单位的退休人员。

使用本单位退休人员有这么几个好处。一是对退休人员个人情况比较了解。包括他的个人综合素质，专业能力、组织领导才能，综合文字处理能力，传帮带的能力、身体情况等是知根知底的，使用起来更顺手，好用；二是本单位的退休人员对本单位的业务情况、人员情况，产业产品情况都比较了解，知道怎样去工作，怎样去处理单位各种问题，怎样去帮助和培养年轻人等，没有过渡期，不需要领导花更多的经历去过问和操心；三是待遇报酬问题更好解决。返聘本单位的退休人员，对于以前在岗的待遇单位比较清楚，不会和公司斤斤计较，更不会随意给公司出难题，找麻烦，可以将公司的用人风险降到最低。

总之，对于退休人员的返聘问题，是很多公司比较通行的做法，主要目的还是为了满足公司经营管理的需要，为公司后继有人培养接班人，充分发挥退休人员的管理优势和专业技术优势，确保公司连续稳定运行。但是如果不注意相关的风险，或是对使用返聘退休人员的风险不进行有效的分析和防范，也可能会给公司带来不必要的损失。

楼主您好，针对退休返聘的劳动者应当如何用功呢？退休返聘的劳动者还是存在的，虽然说比例不足5%，但依然是有的，比如说我们单位就有相关的人员进行了退休返聘。其主要原因是因为返聘的人群大多数都是中层以上的领导干部，由于中层以上领导干部缺乏了这个接续的人，群所以说被迫返聘，当然这也出自退休人员本身自己的意愿，也愿意来工作单位上班。

那么退休返聘和我们正式的员工，不一样的地方，在于退休以后无法签订劳动合同，只能够以劳务合同的形式来约定，同时也无法交纳社保，那么不缴纳社保，对于企业单位来说，虽然是一个好事情，但是没有工伤保险，这一块企业单位实际上是要承担一定的风险和责任，所以说一般情况下，企业单位会购买一些商业性的人生意外保险来代替工伤保险。

实际上返聘退休人员的好处是一方面，可以接续你的下一代，年轻员工尽快成长上来，另外一方面确实是可以利用自己的工作经验，帮助企业单位在发挥余热，这对于企业单位来说，他的用工成本也是有所降低的，因为毕竟不需要你承担个人社保的待遇相对而言，比起正式员工来还是付出的成本要少一些，所以说企业单位也是乐于聘用这样的退休人员。

楼主您好，针对退休返聘劳动者，企业应当如何用工？退休返聘的劳动者是很常见的，当然并不是很多整体比例，大约也就是5%以内的水平。我所在的工作单位也都有退休返聘的员工，但是大多数是中层以上的领导，为什么因为只有聘用中层以上的领导，对于企业单位才能够得到一个较大的回报，才对企业单位有一定的作用，一般性的员工他很少是反聘的。

退休返聘人员和正式的普通员工有什么区别呢，最大的一个区别就是劳动合同的不同，我们60岁以下的还没有退休的人员正常签订劳动合同，并且依法受到劳动合同法的保护，但是退休返聘人员就不能够签订劳动合同了，也不受到劳动合同法的保护，只能够签订劳务合同，那么劳务合同的性质和劳动合同是完全不一样的，而且也不能够承担社保。

没有社保对企业单位最大的影响就是不能够给员工购买工伤保险，那么一旦发生工伤的风险分害得时候企业单位可能因此而付出更大的成本和压力，所以说它只能够去购买一些商业保险，比如说人生意外险等之类的来代替工伤保险，这是一个弊端，那么好处其实也是存在的，由于退休返聘人员本身它的社保待遇不需要工作单位来承担，所以说工作单位，实质上在用工成本。是比较低的，这也就是为什么退休返聘人员，愿意返聘的原因。

退休返聘人员的用工分以下两个层面。

其一，退休返聘人员依法终止劳动合同并办理退休手续，入职新公司后按照劳务关系处理，如果在工作中发生事故或伤害的，按照人身意外损害赔偿的情形处理，所以这种情形下建议公司购买雇主责任险以分散风险;

其二， 退休返聘人员终止原劳动合同进入新公司，并未依法享受养老保险待遇，此时退休返聘劳动者因其并未享受养老保险待遇各地判例态度并不一致，部分地区会认定为双方存在劳动关系，按照劳动关系处理，用人单位的最大风险是工伤、经济补偿金或者赔偿金的责任承担问题，所以建议用人单位尽量避免使用超龄劳动者，如果招用超龄劳动者建议仔细核实其年龄、是否享受养老保险待遇，同时尽量避免安排高意外风险岗位，避免用工风险的出现。

现实生活中，确实有一些企业单位会返聘退休人员，主要是一些管理人才及技术稀缺性人才，通过返聘让他们可以重返企业，发挥更大的价值。

那么，在返聘过程中，企业单位由于跟退休人员的劳动关系在后者达到退休年龄之时已经自动解除，企业单位也不会再跟退休人员继续签订劳动合同，而是会签订一份劳务协议，企业单位是不用再为其缴纳社保的。

不过，由于返聘人员的年龄大了，身体状况是不如年轻员工的，在没有为其缴纳包括工伤保险在内的社保的前提下，企业为了规避用工风险，可以为其办理一份商业保险，主要是人生意外险，来防范返聘人员在工作中出现的意外情况。

整体来说，企业对于一些拥有核心技术和能力的人予以返聘，这对提升企业的经营管理水平是有好处的，而且返聘人员的用工成本也是比较低的，对于企业和返聘人员来说是一件双赢的事。

@社保当家，感谢你的阅读。

退休返聘劳动者也应保证其合法权益，降低企业风险

首先，退休返聘是劳务关系不是劳动关系，要通过签订劳务用工协议来保证双方权利和业务，避免出现纠纷。

其次，双方协议应当参照执行以下劳动标准：1．工作时间规定；2．劳动保护规定；3．最低工资规定。双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。

然后，要注意劳动者的 健康 状况（譬如定期体检），参加工伤或意外伤害商业保险来降低风险

最后，要劳动者提供身份证明、退休及领取退休金等证明，便于向劳动监察部门劳动年检，也可避免乌龙事件（譬如企业内退误认为正式退休）发生。

完全没有

2. 企业返聘退休职工规定

退休后返聘的相关规定包含的内容：
已享受养老保险待遇的退休人员被返聘的，按照劳务关系处理，用人单位应当与其签订劳务合同，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。
退休人员返聘规定
1、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。
2、劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制若干问题的请示》的复函》
关于离退休人员的再次聘用问题。各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。
双方自行协议工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。对于社保、住房公积金等，可以补贴也可以不补贴，根据企业情况自己决定，返聘人员贡献大，企业离不开就协商补贴一些，返聘人员可有可无，当初返聘协议没有这些补贴内容的，也可以拒绝补贴.
3、《劳动合同法》
根据《劳动合同法》第四十四条二项的规定，劳动者开始享受养老保险待遇(即办理退休)，劳动合同终止。因此劳动者退休后被用人单位返聘，双方形成的关系，不是劳动关系，不受〈劳动合同法〉调整。双方的权利.义务由双方协商一致约定。
以上就是关于退休人员返聘规定。由此可见，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务，只要符合法律是没有问题。
法律依据：
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十二条已办理厂内离岗休养或退养手续的原固定工，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系，其离岗休养或退养的有关文件作为劳动合同的附件。
第十三条已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。

3. 公司想招聘退休人员需要哪些手续

对于已超过退休年龄的人员来说，其再就业归属劳务关系，只能与企业内签订具有劳务合同性容质的聘用协议，与企业的的法律权利和义务由聘用协议与《民法通则》、《合同法》等我国民事法律规范确定。我国《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条规定：已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。
已经超过退休年龄的人员，也就意味着超过参保年龄了，所以这类人员即使再就业，也不存在缴纳社保的因素。 因此，对于已经享受养老保险待遇或退休金的人员，后再就业的工作期间生病，单位承担什么责任，要看双方在合同中的约定了。

4. 医院返聘退休人员规定

医院返聘退休人员规定1

为规范退休职工返聘工作，结合医院实际，特制定本办法，具体内容如下：

一、返聘原则：

1、退休的医疗专业技术职工，因医院工作需要，本人自愿接受返聘；

2、除确因特殊需要的，党政管理部门及其它技术岗位原则上不返聘退休职工。

二、返聘条件：

1、身体健康，能坚持全日正常工作；

2、原则上年龄65周岁以下、副高级及以上专业技术职称，对个别确因工作急需，与上述条件不符的，经院办公会研究决定。

三、返聘程序：

1、返聘退休职工，应由用人科室填写职工返聘申请报人力资源部，经有关部门审核，医院办公会研究批准后聘用；

2、受聘人与医院签订《返聘协议书》。

四、返聘职工待遇：

1、返聘职工的工资待遇根据专业技术职务确定，正高3300元/月、副高2600元/月、中级2150元/月；特殊返聘职工相关工资待遇，根据工作性质，另行确定；

2、经批准的返聘职工比照在职职工享受有关福利待遇；

3、绩效：

⑴返聘在职能科室的职工享受机关后勤平均奖；

⑵返聘在临床和医技科室的职工由所在科室发放绩效，标准由科室根据被返聘人完成工作的质和量确定。

五、返聘职工职责和要求：

1、返聘职工与在职职工同样履行工作职责，自觉遵守医院的各项规章制度，尽职尽责地完成所承担的各项工作任务；

2、返聘职工要从医院利益出发，服从医院和科室工作安排；

3、返聘职工原则上不再安排任何行政职务。

六、续聘与解聘手续：

1、返聘工作每年进行一次，聘期一般为一年，个人自愿辞聘者，应提前一月向科室申请；医院决定不再续聘的，应提前一月告知受聘人；

2、返聘期结束前一个月，人力资源部组织相关考核，根据双方意愿决定是否续聘；

3、对违反医院有关规定的返聘职工，医院有权随时解聘。

医院返聘退休人员规定2

为规范员工退休和退休人员返聘工作，充分发挥退休老专家学识渊博、临床经验丰富的优势作用，结合我院实际，特制定本制度。

一、员工退休

（一）退休年龄、退休工资规定

退休年龄、退休工资按杭州市人事部门退休人员相关规定执行

（二）办理退休手续

达到规定的退休年龄的职工，在其达到退休年龄的当月内按规定办理有关退休手续。

二、退休员工返聘

（一）返聘原则

1、医院及科室工作需要，由个人向医院提出申请，返聘人员身体条件许可，能够全日制正常工作，具有区内领先的医疗技术，能为人师表。

2、返聘以医疗专业技术人员为主，其他人员原则上不予返聘。

（二）返聘条件

1、原则上返聘人员要求具有副高以上职称。

2、年龄一般女性65周岁以下，男性70周岁以下，省、市级名医可延长2年，特殊需求由科室申请批准以后可适当延长。

3、在院外无其他业务兼职。

4、聘期一般为两年。

（三）返聘人员职责

1、返聘人员与在编职工履行同样本职工作职责，自觉遵守医院的各项规章制度。

2、返聘期间不得再受聘于外单位。

（四）返聘待遇

1、返聘人员退休待遇不变，并按规定补足工资。

2、享受科室同级人员奖金及院内其他福利。

（五）返聘程序

1、返聘科室须在返聘人员退休前2个月提出书面申请。本人填写《返聘人员申请表》，陈述返聘理由、要求承担的工作等交人事科，经审核返聘条件，由相关管理组织提出是否返聘的意见后，提交院领导班子讨论，再报卫生局同意后返聘。

2、签订相关协议，人事科下达返聘通知。

3、返聘职工接受医院及科室双重管理，按在编职工进行考勤、考核，考核的结果作为续聘的参考依据。

4、聘任期满后如需要继续返聘的，聘用科室须提前2个月将书面返聘申请交人事科，经审批同意后人事科提前一个月通知本人。如期满前一个月未接到再聘通知即为聘任终止。

（六）解聘

返聘人员出现下列情况之一的，可随时予以解聘：

1、聘用期间未能按约定完成规定的工作任务；

2、出现重大差错和过失而损害医院利益；

3、违反医院的规章制度，如不合理用药、开大处方、向外介绍病人等对医院造成不良影响；

4、违反医院规定在外单位兼职；

5、各种原因不能胜任岗位工作；

6、不服从医院或职能科室安排；

7、聘任期一年内病事假累计超过3个月。

医院返聘退休人员规定3

甲方(用人单位)：乙方(离退休人员)：

名称：姓名：

法定代表人：身份证号码：通讯地址：户籍地址：

联系电话：联系电话：

根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲、乙双方经平等协商同意，自愿签订本协议，共同遵守本协议所列条款。

一、协议期限

本协议期限:于2017年

10月01日生效，至2018年09月30日终止。

二、双方权利和义务

1、工作内容。根据甲方安排，聘用乙方担任儿科二病区(部门)主任职务，乙方返聘期间的岗位职责为:

一、负责本科的医疗、教学、科研、预防及行政管理工作。

二、制定本科工作计划，组织实施，经常督促检查，按期总结汇报。

三、领导本科人员，对患者进行医疗护理工作，完成医疗任务。

四、定时查房，共同研究解决重危疑难病例诊断治疗上的问题。

五、组织全科人员学习、运用医学先进经验，开展新技术、新疗法，及时总结经验。

六、督促本科人员，认真执行各项规章制度和技术操作常规，严防并及时处理差错事故。

七、确定医师轮换、值班、会诊、出诊。

八、负责对挂钩医疗机构的技术指导工作、帮助基层医务人员提高医疗技术水平。

九、参加门诊、会诊、出诊，决定科内病员的转科转院和组织临床病例讨论。

十、领导本科人员的业务训练和技术考核，提出升、调、奖、惩意见。

十一、妥善安排进修、实习人员的培训工作，组织并担任临床教学。

十二、制订本科的年度规划，组织实施，检查进度，总结经验。

2、乙方应当按照岗位职责的要求，完成工作任务。

3、工作时间：乙方每周工作5天，每日工作8小时。

4、报酬：甲方于每月18日-25日支付乙方报酬。甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的'基本工资为每月10000元，以后根据外聘人员工资管理办法适时调整。绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定

5、甲方为乙方提供工作所需的相关工作条件、劳保物品等。

6、根据工作需要，甲方安排乙方超时工作或者安排休息日、法定休假日工作，甲方按有关规定支付乙方工资或安排同等时间补休。

7、乙方享受甲方在职职工同等的福利、年休假待遇。但本协议书另有约定的除外。

三、协议解除、终止

1、经双方协商一致，可解除本协议。

2、有下列情况发生时，甲方可解除本协议且无需支付违约金，如乙方的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任：

⑴乙方违反公司规章制度，不服从甲方管理;

⑵乙方工作失职、营私舞弊、给甲方造成损失;

⑶乙方被依法追究刑事责任、有欺骗行为等;

⑷甲方经营情况发生变化、乙方不能胜任甲方工作或其他原因乙方不适合在甲方工作;

⑸其他应解除本协议的情况。

3、有下列情况发生时，乙方可解除本协议：

⑴甲方未按本协议规定向乙方支付劳务费用;

⑵甲方违反相关法律法规，并严重侵害乙方利益;

4、甲、乙双方因任何原因需解除、终止协议，需提前三十日以书面形式通知对方，双方协商一致者除外。

5、协议的终止。有下列情形之一的，本协议终止。

(1)协议期满。

(2)乙方在返聘期间患病或负伤，不能继续胜任工作的。本协议终止。

四、因乙方个人原因给甲方造成经济损失的，视具体情况乙方应予以甲方相关赔偿。

五、争议处理。履行本协议过程中如发生争议，双方应友好协商解决。协商不一致的，依法申请仲裁或提起诉讼。

六、本协议一式二份，经甲、乙双方签字生效，甲、乙双方各执一份。

甲方：(盖章) 乙方：(签名或盖章) 法人代表或授权代表：

年 月 日 年 月 日

医院返聘退休人员规定4

为规范退休人员返聘留用工作，充分发挥退休老专家学识渊博、临床经验丰富的优势，适应竞争日趋激烈的医疗环境，减轻临床一线工作人员压力，充分保障我院各项业务工作的正常开展，结合我院实际情况，特制定本规定。

一、返聘留用原则

一医院及科室工作需要，由个人向医院提出申请。

二返聘留用以医疗专业技术人员为主。

二、返聘留用条件

一科室或医院工作需要，退休后暂无合适接替人员的岗位需要，本人同意返聘者。

二必须具有良好的政治思想素质和职业道德。

三身体健康，适合在原岗位继续工作，且能坚持正常工作。

四原则上具备副高以上（含副高）专业技术职称，业务能力扎实，能独立操作业务相关的仪器设备，胜任应聘岗位工作。

五在退休前原岗位任职期间，无重大差错记录，未发生重大责任性医疗纠纷或医疗事故。

六年龄一般女性70周岁以下，男性75周岁以下，原医院领导班子成员可适当延长放宽条件。

三、返聘留用程序

一返聘科室须在返聘人员退休前2个月提出书面申请，申请者本人填写《民医院退休返聘留用申请表》，陈述返聘理由、要求承担的工作等交人力资源科，经审核返聘条件通过后，提交院领导班子办公会议讨论。

二院领导班子办公会议讨论通过后，签订退休返聘留用协议，聘期为1年，协议一年一签，人力资源科下达聘用文件。

三返聘留用职工接受院部及科室双重管理，按在编职工进行考勤、考核，考核结果作为续聘的参考依据。

四聘任期满后如需要继续返聘留用的，聘用科室提前一个月将书面返聘留用申请提交人力资源科，经审批同意后人力资源科提前半个月通知本人，如期满前半个月未接到续聘通知即为聘任终止。

五返聘人员每年由院领导班子讨论一次，以决定是否返聘和续聘。

四、返聘留用人员职责

一依据院部规定认真完成本职工作任务。

二返聘留用人员与在编职工同样履行岗位职责，自觉遵守医院的各项规章制度。

三返聘留用人员要从医院利益出发，服从医院及科室工作安排。

四返聘留用人员到外单位会诊、手术或查房等，要按照医务科有关规定办理手续，不得自行联系外出。

五返聘留用人员在返聘期间不得再受聘于外单位。

五、返聘留用人员待遇

一严格按照退休返聘留用人员岗位、职称核定月薪。

二科室退休返聘留用人员在科室月考核奖总额内发放。

三其他福利待遇由院部另行规定。

六、解聘及手续

一返聘留用人员出现下列情况之一的，院方有权随时予以解聘：

⑴聘用期间未能按约定完成规定的工作任务；

⑵出现重大差错和过失而损害医院利益；

⑶违反医院规章制度；

⑷违反医院规定在外单位兼职；

⑸各种原因导致不能胜任聘任岗位工作；

⑹不服从医院安排；

⑺聘任期一年内病事假累计超过1个月。

二返聘留用工作每年进行一次，个人自愿辞职者，提前一个月提出申请。

七、本规定自公布之日起实施，原有规定一律作废。

八、本规定最终解释权归人力资源科。

注：中级职称及以下专业技术人员一般不返聘，但特殊需要的，可参照上述规定办理。

5. 退休人员返聘，需要签订劳动合同吗需要缴纳什么样的保险

用人单位如果招退休人员，则不需要签劳动合同。

根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条：已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。

劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函明示：关于离退休人员的再次聘用问题。各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。

离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。 以上一系列规定都表示已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用的，与用人单位不建立劳动关系， 双方不签订劳动合同，而是订立聘用协议，双方关系为劳动合同关系。

(5)返聘退休人员需要做招工吗扩展阅读：

退休返聘是指用人单位中的受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄，从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。

包括：受雇佣者到达法定离退休年龄，在原工作岗位延长一定的工作时间；受雇者离退休后被原用人单位应聘回原单位从事同种或不同种工作；受雇者离退休后在劳务市场重新进行择业，到原用人单位之外的单位工作的情况。

退休返聘人员，被返聘的单位为原单位关联企业，可能利用之前原单位的关系，为现供职企业或单位谋取不正当利益，从而滋生职权、职务便利之外的腐败现象。

参考资料：退休返聘-网络劳动法-网络

6. 聘用退休人员的有关规定

“聘用退休返聘人员 已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时,用人单位应与其签定书面协议,明确聘用的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。因此,在签订协议时,对于国家未规定或者规定不明确的如医疗保险等内容,应作明确的约定。发生纠纷时,方可以合同约定作为依据来处理。退休人员在受聘期间发生工伤,其保险待遇由聘用单位负担。 根据相关法律的规定,退休人员已经不具有劳动者的主体资格了,即使经过返聘成为了单位的返聘人员,此时用人单位也是不能与返聘人员签劳动合同的。
已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务；用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。与退休人员签订的劳动合同是无效的，因为退休人已退出工作岗位，不再具有法律意义上的劳动主体资格，即不再具有建立劳动关系的主体资格。退休人员被用人单位聘用后，用人单位可与其签订劳务合同，建立一种雇佣关系，而不是劳动关系，用人单位按其劳动情况给予一定的劳动报酬。
我国法律规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的多少%的工资报酬
需要与员工协商，根据我国法律规定，
1、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
2、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
3、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于薪水的百分之二百的薪水报酬
【法律依据】：
《中华人民共和国劳动法》
第十九条
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。第十六条
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
《中华人民共和国公务员法》
第九十二条 公务员达到国家规定的退休年龄或者完全丧失工作能力的，应当退休。
第九十三条 公务员符合下列条件之一的，本人自愿提出申请，经任免机关批准，可以提前退休：
(一)工作年限满三十年的;
(二)距国家规定的退休年龄不足五年，且工作年限满二十年的;
(三)符合国家规定的可以提前退休的其他情形的。
第九十四条 公务员退休后，享受国家规定的养老金和其他待遇，国家为其生活和健康提供必要的服务和帮助，鼓励发挥个人专长，参与社会发展。

7. 针对退休返聘劳动者，企业应当如何进行用工

退休人员往往都有很丰富的经验，所以很多企业也都会重新返聘退休人员，这其中就要清楚，退休人员在办理了退休手续之后，本身的劳动合同关系是已经解除的，而且根据法律规定退休人员不得再与用人单位签订劳动合同，企业返聘其实签订的属于劳务合同，确定了用工关系，就知道了企业支付给返聘人员的报酬就是劳务报酬了。

这些规定和公告不仅是明确返聘人员的合法权益，也是帮助企业规避经营风险，防止由于对不同用工关系的模糊概念做出违法违纪的事情。