退休年龄解聘的通知

① 公司不提前通知，直接辞退五十周岁的女工，是否合理合法

很遗憾，合理合法！

这是因为：

女职工50岁，已到国家规定的法定退休年龄，劳动合同自然终止，不存在“辞退”一说，从法律上来讲，不需要提前通知，也不会有经济补偿金。

当然，实际工作中，从人性化角度考虑，还是会提前通知一声的。

那么，为什么说，公司直接“辞退”50岁的女职工，合理合法呢？

下面有 晶说社保 为您深度解析：

一、劳动法关于退休年龄的规定

我国规定的法定退休年龄为：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。

本题中，女职工年满50周岁，已经达到国家规定的法定退休年龄，按照规定应该由公司为你办理退休手续，退出工作岗位，享受退休待遇。

二、劳动法关于退休年龄，劳动合同自然终止的规定

1. 根据《劳动合同法》第44条规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

2. 根据《劳动合同法实施条例》第21条规定： 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

小结：职工达到法定退休年龄，劳动合同自然终止，用人单位有权利结束劳动关系。

三、达到退休年龄，想继续在单位工作，该怎么办？

达到退休年龄，如果单位同意你继续工作的话，劳动者和单位之间，就变成劳务关系了，应该签订《退休返聘劳务协议》。

对于劳务关系来说，将不再受劳动合同法的保护，劳资双方都可以随时解除劳动关系，并且不支付经济补偿金。

综上所述，对于50岁女职工，劳动合同终止属于法定终止，单位终止劳动关系，合理合法，也无需提前一个月通知，更不必支付经济补偿金。

[悠闲职说]观点： 准确的说，女工到达五十周岁时，是劳动合同自然终止，而不是单位辞退。

根据《劳动合同法》的规定，员工到达法定退休年龄，则劳动合同自然终止。而女工劳动合同终止后，如单位需要续聘，则需签订《劳务合同》，如不再聘用，则劳动合同终止，无须提前通知，并不违法。

当然，从人文关怀的角度，员工到达法定退休年龄，单位还是要与员工作一次交谈，协助并指导其办理退休手续，让其愉快地办理工作移交，必要时还要召开一个欢送会，让退休的员工感受到单位的温暖。

即使员工社保缴费年限不足十五年无法办理退休，而单位又不再继续聘用 ，也要当面向员工说清理由，讲明政策，让员工理解。法无情，但人有情！

到了法定退休年龄

让你回家养老

依法领取养老金

不违反相应的法律法规

但是操作太生硬

手法太简单粗糙

确少人情味

没了尊重感

故，用这样态度对待职工

这些企业的生命力往往长不了

＃凌远长著＃

不违法，女工到50周岁劳动合同自动终止，双方不存在劳动关系，实际上辞退一说本来就不够严谨。

回答是否合法，首先让我们来看看法律关于退休年龄、达到退休年龄是劳动合同如何处理的相关规定

国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法

党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休。

（一）男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的；

《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发【1978】104号）

符合下列条件之一的，应该退休。

（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，并且累计工龄满十年的；

上述两个办法中关于退休年龄的规定这就是我们常说的法定退休年龄，即男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。

根据上述规定，你问题中的女工五十周岁，已经达到国家规定的法定退休年龄，按照规定应该由公司为你办理退休审批手续，退出工作岗位，按照国家规定的标准享受退休待遇。

《劳动合同法》

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

《劳动合同法实施条例》

第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

结论

根据上述法律规定，你问题中提到的女工已年满50周岁，按照法律规定公司与该女工的劳动合同依法终止。这属于劳动合同法定终止的理由，并不需要提前通知职工， 因此总体来说公司的做法是合法的，但从人性化出发，事先通知一下女职工似乎来得更合理 。

在你咨询的情形下，公司不需要向该女工支付经济补偿金。

另，你问题中用语“直接辞退”其实在这里并不很贴切，公司是依照法律规定依法终止劳动合同，并非公司的辞退行为，使用“劳动合同终止”的词汇更合理。

公司不提前通知，直接辞退了五十周岁的女工，这事情合法但不合理。

女性员工五十周岁，可以办理退休了。

依照劳动法的规定，女性员工达到五十周岁，视为满足退休年龄，可以办理退休了。这个时候，合理合法的做法是告知员工具体情况，并帮助员工办理相关的退休手续。

假如员工不满足退休社保要求，无法办理退休并领取养老金，也要将政策告知员工，提供解决的建议。

达到退休年龄的员工，劳动合同自然终止了。

因为退休人员不再适合劳动法的条款，在这种情况下，公司已经不适合再与劳动者签订劳动合同，原有签订的劳动合同>也自然终止了。

所以员工一旦达到法定规定的退休年龄，劳动合同自然就终止了，不存在单位辞退的说法，只能说单位不要你干活了。

退休人员继续就业，只能签订《劳务合同》。

如果单位需要继续聘用这位员工，则需要改签《劳务合同》，《劳务合同》相当于双方的合作协议。

劳务合同不属于劳动合同，从法律适用看，劳务合同适用于合同法以及民法总则和其它民事法律所调整，而劳动合同适用于劳动法以及相关行政法规所调整。

所以，劳务合同并不受劳动法保护，一旦有争议，不再受劳动仲裁管理，而是受当地法院审理。

退休人员在单位工作，假如单位愿意，还是可以帮助购买社保的。

达到退休的人员，已经不受劳动法管理，所以， 并不用强制 单位帮助员工购买 社会 保险。

但是，假如这位员工没有办理退休，而单位也愿意帮助购买社保，还是可以继续购买的。

公司不提前通知，直接辞退50周岁的女工是否合法？首先我要明确地告诉你，不管辞退的理由有多么正当，不提前通知的辞退都是不合法的，按照劳动同法的规定，用人单位提前三十天书面通知或是额外支付一个月的工资，可以解除劳动合同。下面和大家分享我的个人观点：

第一，用人单位合法解除劳动合同的规定。

对于用人单位解除劳动合同的，劳动合同法规定主要体现在第三十九条，第四十条和第十一条，其中按照第三十九条规定的六种情形解除劳动合同，用人单位不需要提前三十天书面通知，也不需要支付经济补偿金，这是因为劳动者的过错而造成的，用人单位解除劳动合同也是为了自身合法权利的需要；但如果是按照劳动动合同法第四十条规定的三种情形解除劳动合同，必须采取两种方式解除才算是合法的。一是要提前三十天书面通知，二是不能提前三十天通知的，需要额外支付一个月的工资。按照第四十一条解除劳动合同的，这就有很多需要注意的问题，比如应当优先留用的人员，优先留用的人员包括了三种情况的人员，比如与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

第二，用人单位不合法解除劳动合同的规定。

对于不合法解除劳动合同的规定，主要体现在劳动合同法第四十二条规定的六种情形，包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业 健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。凡是具有上述六种情况之一的，都是属于不能解除劳动合同的情形，除了双方协商一致以外，如果用人单位单方面解除劳动合同的，都应当按照劳动合同法第八十七条的规定，支付经济补偿金标准二倍的经济赔偿金。

第三，用人单位不提前通知直接辞退年满50岁的女职工是否合法？

上面我们仔细分析了用人单位解除劳动合同哪些属于合法，哪些属于不合法的。对于不提前通知直接辞退50岁的女工，从程序上来讲肯定是不合法的，那么没有提前三十天书面通知，而是直接辞退，需要另外支付一个月的工资，这里大家要注意的是额外支付一个月的工资，而这一个月工资不属于经济补偿金。如果这个女工具备了第四十二条规定的六种情形之一，那么这种辞退本身也是不合法的；如果该女工已经达到了法定的退休条件，比如养老保险最低缴费年限达到了15年，达到了50周岁，已经符合办理退休的条件，那么实际也是用不着解除劳动合同或是辞退，而是在办理退休手续以后自然终止劳动合同；虽然该女工年龄达到了50周岁，但是如果养老保险缴费年限不足15年，也就是不满足依法享受 社会 保险待遇的，用人单位可以解除劳动合同，但需要按照劳动合同法第四十六的条的规定，给予经济补偿。

第四，该女工被用人单位解除劳动合同可以主张的权利。

如果该女工在用人单位工作的时间比较长，或者是签订了无固定期限劳动合同的，可以主张用人单位按照经济补偿金标准的二倍，支付赔偿金；如果在用人单位工作的时间不长，但属于四十二条规定的六种情形之一，也可以主张经济赔偿；如果工作时间不长，养老保险缴费不足15年的，可以主张用人单位给予经济补偿，同时由于用人单位没有提前三十天书面通知，应当额外支付一个月的工资。也就是经济补偿金加一个月的基本工资。

综上所述，该女职工虽然已经年满50周岁，但不符合法定的退休条件，还不符合依法领取 社会 保险待遇的条件，不属于终止劳动合同的范畴；如果符合领取 社会 保险待遇的条件，也不是采用直接辞退的方式，而是在帮助办理退休后续以后自然终止劳动合同。所以用人单位的做法程序是完全不合法的，应当给予该女职工额外支付一个月工资和进行经济补偿。

这个情况要具体问题具体分析，有些情况下确实是合法的。 至于是否合理？也必须要在合法的前提之下 。

到达法定退休年龄，劳动关系自动终止。

实际上《劳动合同法实施条例》明确规定，当职工到达法定退休年龄时，劳动合同自动终止。

超过法定退休年龄，如果继续用工就有劳动关系变为劳务关系，是不能继续缴纳 社会 保险的。而且继续即使缴上，在退休审核时也会退回。

劳动合同终止了，用人单位应当通知劳动者。当然说法并不是 辞退劳动者 ，而是说 劳动合同终止 可以离开了。

一般来讲，如果到达法定退休年龄，用人单位应当给职工去办理退休手续。如果职工符合领取基本养老金的资格，那么就可以按月领取基本养老金，生活也就有了保障。这一种情形，又符合了《劳动合同法》，职工按月领取基本养老金待遇的，劳动合同终止的情形。

缴费不足15年的职工也会被终止劳动关系吗 ？是的。这实际上是一种用工的公平性，国家也是在深思熟虑之后，才推出的有关规定。

在我们国家实际上很多人还没有参加养老保险。比如说按照2018年人力资源和 社会 保障事业发展统计公报显示，全国实现就业77586万人，而参加了职工养老保险的人数只有30104万人。这说明了什么？如果说一些单位只要用大龄人员的话，这名大龄人员参保不足15年就不能解除劳动合同，这样就会出现有的人可能会工作到70岁甚至年龄更大才能够退休。那么企业就成了养老机构了，会大大影响中老年人就业的可能性。本身4050人员就属于龄就业困难人员，我们就不要再加码了。

按照《劳动合同法》的规定，如果说劳动者达不到岗位要求了，需要经过培训或者调整岗位，仍然不能满足岗位要求的，用人单位可以解除劳动合同。但是，用人单位还要按照规定支付经济补偿金。这还不是最严峻的问题，如果老人在工作岗位上长期不退，按照《职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，职工可以享受最长24个月的病假期待遇不需要工作，用人单位发放病假工资并缴纳 社会 保险、住房公积金。不工作不能给企业创造收益，还要缴纳社保、公积金、发放工资，这是不是增加单位的负担？年纪越大，这种可能性越高。这也不是结束，如果是因病，经鉴定失去劳动能力的，用人单位解除劳动合同，除了支付经济补偿金外还要额外支付医疗补助费。 医疗补助费 是6个月的工资，重症加付50%，绝症加付100%。这种情况下，企业用工的风险就会大大提高。

所以，从上述角度讲，延迟退休是一个涉及方方面面的系统，不可能草率而为。

当然，在我们国家普通女职工的退休年龄是50周岁。除非是管理和专业技术岗位的女职工，退休年龄是55周岁。所以，凡事也不能一刀切。

另外，有一些企业确实非常的狡猾，因为如果是独生子女父母还要支付一次性独生子女父母补贴。他们为了躲避独生子女补贴，会在退休前解聘劳动者。

如果劳动者没有达到退休年龄，用人单位单方面解除劳动合同是违法的。这种情况下，劳动者可以要求恢复劳动关系，重新履行劳动合同，也可以要求用人单位支付经济补偿金两倍的赔偿金。

综上所述， 我国的劳动保障法律法规非常全面，也形成了不利的一方面。 目前来看到达法定退休年龄，劳动关系自动终止。中老年人尤其是50岁退休的女同志，还是做好心理准备的好。

不提前通知不合理，但是“辞退”却合法！

为什么说合法呢？

这里的辞退要打引号，因为本质上不是辞退，是劳动合同自然终止。

劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。而女职工的法定退休年龄就是50岁，女干部是55岁。所以女职工达到50岁了，不管养老保险是否交满了15年，单位都是可以“辞退”的，确切的说是法定终止劳动合同。

当然了，这种情形，并不是所有的单位都会选择终止劳动合同。像有些单位评估一下职工的情况后，会继续用工，继续缴纳社保，比如我之前在烟台的公司就是这么操作的。

为什么说不合理呢？

这里的不合理是指单位不提前通知是不合理的。

正常来说，职工合同到期也好，协商解除也好，法定终止也好，一般都需要提前一个月告知员工。把详细情况告诉员工，目的就是让员工有个心理准备，也好做下一步的打算。如果不提前通知，突然袭击，会让员工抵触情绪很大，而且这么做真的不够意思。这就是单位人资工作人员工作问题了，要么专业性不强，要么个人素质堪忧。

社保缴费不够年限怎么办？

如果达到了50岁，养老保险还不够15年，那么是不能办理退休手续的。而且医疗保险也不够最低缴费年限，因为医保的最低缴费年限一般在20-25年（女性），每个市的规定可能都不一样（市级统筹）。

所以这个时候，需要继续缴纳社保，首先把养老保险的最低缴费年限交够（去人社局挂挡缴费，即灵活就业缴费），医保剩下的年限可以一次新补齐（养老保险不允许一次性补齐）。

楼主您好，公司不提前通知，直接辞退50周岁的女工，是否合理合法？辞退是没有问题，这个是合理合法的。但是我们要说的是，辞退以后应该要履行的责任和义务，作为一个工作单位来说是不能够避免的，也不能够拒绝执行。他需要履行的责任和义务，就是应该要严格根据劳动合同法的规定，给予相应的经济补偿，这个经济补偿的标准，是根据我所在工作单位期间的工作时间来决定。

比如说你在工作单位工作了10年，那么根据劳动合同法的规定，你就可以获得10个月的经济补偿。也就是说自己这个经济补偿的标准是要根据自己的全额工资来给予补偿，所以你能够因此而获得10个月的工资待遇。除此以外，作为企业单位还要申报，你是属于被辞退人员那么像就业失业部门进行申报，所以说你还可以享受到一项失业金待遇的领取，所以说这两项待遇加在一起，那么基本上可能会有几万块钱。

所以对于我们来说，可能你会寻找新的工作，但是在寻找新工作单位的过程中，那么时间可能不是一下子能够搞定的，所以在找工作的过程中，那么有了这几万块钱的过度，就可以缓解我们自身的经济压力，从而奠定一定的费用基础。那么我们慢慢的去找工作就可以了，当然可能找的工作不如你之前的工作这么理想，但是自己的年龄已经到这个阶段，实际上有一份能够接受我们的工作，应该来讲就可以了，那么直到退休为止，这样的话最起码我们能够正常的去缴纳社保了。

② 公司因为员工年龄超过60岁解聘,需要写离职申请吗

在公司工作已经到了退休年龄需要听从领导的安排以及公司的决定，在离职时候还是需要申请写离职证明的，主要避免退休金的领取数额有差错

③ 应年龄过大辞退信怎么写

解 聘 通 知 书
先生/女士：
根据公司有关规定及您的工作绩效和表现，经公司研究决定，自回 年 月 日起本公司解除与您的聘雇劳动关系，请在收到通知书答 日内到公司人事部办理相关离职手续，并做好工作的移交及所借公款和公物的退还。关于经济补偿，将参照国家和省市镇有关规定再另行通知。

非常感谢您在本公司的辛勤工作！
同时，祝愿您在未来有更好的发展！

解聘理由如下：
1．
2．
3．
员工姓名 部门 职位 入职日期

XX公司负责人（签名）：
单位盖章
年 月 日

④ 如何解聘超过退休年龄的员工

劳动合同自然终止，无需解聘和赔偿。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

1、劳动合同期满的；

2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4、用人单位被依法宣告破产的；

5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

(4)退休年龄解聘的通知扩展阅读

《我国退休年龄全球最早将逐步延迟》

“我国是目前世界上退休年龄最早的国家，平均退休年龄不到55岁，经中央批准后，将逐步推迟到合理的退休年龄”，人力资源和社会保障部部长尹蔚民14日下午围绕“十二五”以来特别是党的十八大以来我国就业和社会保障事业发展取得的成就作报告时如此表示。

尹蔚民介绍，我国目前的退休政策是新中国成立后，50年代初期确定的，当时人口的预期寿命不到50岁。现在建国已经60多年，国情发生了巨大变化，人口的预期寿命已达70多岁。而我国的退休政策没改，参加企业职工养老保险的退休人员有8000多万，平均退休年龄不到55岁，这显然是不合理的。

尹蔚民介绍，我国是一个未富先老的国家，又是一个急剧快速老龄化的国家，现在我国60岁以上人口为2.1亿，占总人口的比重达到15.5％。

据有关方面预测，到2020年，我国60岁以上的人口将达到19.3％，2050年达到38.6％，尹蔚民表示，这对我们养老和医疗都会带来巨大的影响。目前我们职工养老保险的抚养比是3.04：1，到2020年会下降到2.94：1，2050年将下降到1.3：1。

尹蔚民表示，目前世界上所有国家的退休年龄，除了非洲的一些国家之外，大多数国家都是在65岁、67岁，而且都是渐进式延迟的。我国现在是世界上退休年龄最早的国家，要考虑多方面因素，制定渐进式延迟退休改革政策，小步慢走，每年推迟几个月。

尹蔚民透露，经过中央批准以后，将向社会公开方案。这会有一个预告期，若干年以后再开始实施，逐步推迟到合理的退休年龄。

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⑥ 公司辞退退休人员要提前通知吗

要按合同规定，不需要通知的，一般来说，劳动合同的终止，一般并不需要履行回法定的答通知程序，到期即可终止。《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(6)退休年龄解聘的通知扩展阅读：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

参考资料：网络-中华人民共和国合同法

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