『壹』 如何加强50岁以上退职不退休领导干部的管理
题主您好，我是华恒智信的分析员，根据您的问题，我将这里的退职理解为公司中层以上的管理人员从现有职位退下来，但继续保持与公司劳动关系的一种人事活动。加强管理的核心，我想应该是在于激发这类人才的作用，视其为资源而非包袱。
这类员工身上往往存在以下问题：
1.公司角度，放任自流、疏于管理。对这类老同志，企业往往倾向抱着养老的心态，减轻他们的责任和负担，安排不重要的岗位和工作，降低制度约束，考核力度减轻，以减少矛盾为导向（待遇矛盾、与现任领导身份的矛盾、舆论纠纷等）；
2.自身角度，降低自我要求、消磨进取之心。一般情况下，退职伴随着卸下责任、剥夺权力，许多退职人员也就自然而然抱着功成身退的心态放松自我要求、减少付出、进入养老状态，不再努力学习、提升能力，毕竟“不在其位，不谋其政”。某些希望有所作为的退职人员，又因职权的丧失、公司的冷遇而被限制住了施展空间，从而产生失落、抵触的负面情绪。
然而，我们必须认识到，退职的领导干部可以算是企业的标杆员工，他们退职后的行为影响着领导队伍的整体形象。年龄大确实或多或少会影响正常工作，但不可否认的是，这些年迈的领导干部不论是在经验上、能力上、资源上还是忠诚度上，都具有显著的优势，企业要想激发退职人员潜力，充分发挥其作用，可以考虑以下几点：
1.加强重视，宣传正确退职观。做好退职干部的培训教育，传达新岗位工作的价值，建立良心的沟通机制，帮助退职干部快速完成角色转换，投身新的工作；
2.充分给予价值创造的空间。虽然退职干部已不再具备昔日的职权，但依然有能力创造价值。现任领导应充分授权，鼓励退职人员表达意见、参与项目、甚至支持变革；
3.在制度上规范退职人员管理。放任退职干部无疑是一种资源浪费，退下管理职位依然是公司的一员，理应接受严格的管理，因此相关管理制度必须建立起来（包括能力培训、绩效考核、工作总结反馈等）；
4.激励到位。一方面，薪酬待遇必须在合法的基础上具备激励性，根据其实际贡献给予不同程度的报酬；一方面，要充分考虑退职人员的身体、家庭等个人情况，给予必要的特殊福利帮助她们解决后顾之忧，是支撑她们持续发挥价值的一大保障；另一方面，要格外重视精神激励，比如优秀事迹宣传、内部公开表彰等，都能令他们感受到尊重，激发他们的自信和干劲；
5.知识分享与沉淀。对企业来说，退职老干部的经验、知识、技能都是宝贵的财富，将他们培养为内部讲师团队不仅能提高培训与业务的契合度，还能有效降低培训成本，对老干部自身而言，也是获得成就感的一大途径。
希望会对你有帮助。
『贰』 职场精英50岁以后如何继续在职场混下去
职场精英50岁，想要在职场中混下去，必须要做到以下几点要求。
1、明确职场关系亲疏表职场中，真正决定你未来发展的只有那么2-3个人，所以没有必要花费大量的时间用在经营无效的关系上。老板＞领导＞下属＞同事老板决定你未来发展的高度，领导决定你发展的可能，下属决定你发展的质量，而同事则是你发展的看客而已。在忙碌的工作中，我们要学会筛选，根据重要程度排出事情的优先级，先做老板安排的事，其次是领导，然后整理任务，给下属进行合理的分配，在时间精力允许的情况下，再给同事必要的支援。
2、学会理财，实现财富复利增长前几天，一名45岁程序员向总理求助的帖子火了。他是一名计算机软件开发人员，精通各项技术，但却因为年纪难以找到工作，感到前所未有的危机。中年时期，大多数人在职场中的路会变得举步维艰，一旦失业，就会失去经济来源。其实对于这种在高收入行业从业的人而言，也要学会未雨绸缪，及时规划，进行合理的投资，只有实现资本的复利增长，不躺在财富幻想中，才能在面对职业危机时，不会惶恐。
3、不要在公共场合否定别人职场中，千万不要给自己树敌，因为你永远不知道今天你小看的人会不会在明天成为你的顶头上司。哪怕你和对方的意见相悖，哪怕你对对方的言论多么嗤之以鼻，都不要直言不讳地表达自己的不满，这样对你没有任何益处。