❶ 人員達到退休年齡能直接辦理離職嗎
可以直接要求用來人單位源辦理勞動合同終止手續。
根據《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。用人單位不辦理退休手續，勞動者可以直接要求用人單位辦理勞動合同終止手續，自行到社會保險行政部門和社會保險經辦機構辦理退休。
用人單位不辦理終止合同手續的，向勞動監察投訴，由勞動監察責令辦理。
《勞動合同法》
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
《勞動合同法實施條例》
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
❷ 退休返聘人員如何辭職
法律分析：應當與用人單位協商一致，或者提前三十日遞交離職申請。用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
❸ 退休人員沒簽合同可以隨時辭職嗎
法律分析：退休人員和單位沒有簽訂勞動合同，因為是無法建立勞動關系的存在，但是應該約定上班時間、工資待遇以及解除僱傭關系的流程等。如果單位沒有告知員工，那麼員工是可以隨時要求離職。因為員工達到退休年齡，是無法和單位建立勞動關系的，一般情況下是需要簽訂就業協議，規定相關事項，如果沒有簽訂協議規定口頭約定也是可以的。有約定按照約定執行，沒有約定可隨意要求離職。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
《中華人民共和國社會保險法》 第十六條 參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金。目前靈活就業人員退休年齡為男性60周歲，女性55周歲。
❹ 退休需要辦離職手續嗎
退休人員需要辦理離職手續。因為涉及到養老保險的領取。養老保險金按時足額繳納,到達法定退休年齡,由企業勞資工作人員到基金征繳科申報退休停繳,列印養老保險清單。企業勞資人員呈報所需材料,進行退休審批。退休人員需要辦理離職材料,具體是以下四點:
1、職工檔案;
2、職工養老保險手冊;
3、二代身份證原件;
4、企業職工退休核准表。
【法律依據】
《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》
第二條 工人退休以後,每月按下列標准發給退休費,直至去世為止:
(一)符合第一條(一)、(二)、(三)項條件,抗日戰爭時期參加革命工作的,按本人標准工資的百分之九十發給。解放戰爭時期參加革命工作的,按本人標准工資的百分之八十發給。中華人民共和國成立後參加革命工作的,連續工齡滿二十年的,按本人標准工資的百分之七十五發給;連續工齡滿十五年不滿二十年的,按本人標准工資的百分之七十發給;連續工齡滿十年不滿十五年的,按本人標准工資的百分之六十發給。退休費低於二十五元的,按二十五元發給;
(二)符合第一條第(四)項條件,飲食起居需要人扶助的,按本人標准工資的百分之九十發給,還可以根據實際情況發給一定數額的護理費,護理費標准,一般不得超過一個普通工人的工資;飲食起居不需要人扶助的,按本人標准工資的百分之八十發給。
同時具備兩項以上的退休條件,應當按最高的標准發給。退休費低於三十五元的,按三十五元發給。《中華人民共和國勞動合同法》
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
《勞動合同法實施條例》 第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
❺ 退休人員離職手續
退休 人員要分為兩類，一類是已經辦理退休手續享受退休待遇的人員;另一類是雖達到 退休年齡 (通常為男滿60周歲，女滿50周歲，女幹部滿55周歲，特殊崗位可提前)，但未能享受退休待遇的人員。 一般認為，已享受退休待遇的人員不屬於《 勞動法 》所規定的勞動者，其退休後被返聘而與用人單位形成的關系不是 勞動關系 ，而只是 勞務關系 ，不受勞動法律 法規 的調整。2008年9月18日生效的國務院頒布的《 勞動合同族蠢笑法實施條例 》第二十一條明確規定：勞動者達到法定退休年齡的， 勞動合同終止 。該條例對《 勞動合同法 》作出了修正，把後者所規定的「勞動者開始依法享受基本 養老保險 待遇」修改為達到退休年齡即為終止，即不論勞動者是否享受養老保險待遇，一到退休年齡，勞動者與用人單位之間的勞動關系即為終止。終止之後，如勞動者繼續在單位上班，那麼所形成的關系自然也就不是勞動關系。 用人單位聘用上述兩種人時，無論簽訂的是聘用協議還是 勞動合同 ，都只能按民事聘用關系處理，而不能按勞動關系處理。 從上面的分析可以看出，上述兩種特殊情況下，起決定作用的是身份而非契約。所以這就要求人力資源管理人員在聘請這兩類人員時注意核查其身份、年齡等信兆含息。 關於聘用上述兩種人時用人單位的法律責任，我們還要注意以下幾點： 1、 在聘用上列兩種人員時，雙方不是勞動關系，不受勞動法律法規調整，在 社會保險 、 最低工資 、 加班 、僱傭期限等方面均不受勞動法律法規的要求。例如學生實習可以不支付 工資 ，雙方可約定隨時終止僱傭等。但在某些地區也有特殊規定，如 上海 有所謂「特殊勞動關系」的說法，在特殊勞動關系下，在勞動保護、工作時間、最低工資這三個方面還是受勞動法規調整，但在其它方面可隨約定。 2、雙方可以不簽訂合同，不會產生 雙倍工資 的賠償責任。但雙方簽訂一個明確的合同更能避免爭議。 3、如果聘用人員在工作過程中受傷怎麼辦?最高人民法檔碼院《關於審理 人身損害賠償 案件若干問題的解釋》第十一條規定，雇員在從事僱傭活動中遭受 人身損害 ，僱主應當承擔賠償責任。 可見，雖然不是勞動關系，不算 工傷 ，但作為僱傭關系，僱主同樣要對雇員在工作受到的人身損害承擔責任。而且：其一，用人單位此時無法為之辦理 工傷保險 (不過對於下崗職工，按某些地方的做法，是可以重復繳納幾份工傷保險的。勞動者可能在幾個單位同時工作，有此需要。具體辦理方法請咨詢當地社會保險經辦機構);二，僱主承擔責任的范圍與工傷范圍不同，一般認為工傷更廣(如上下班途中發生 交通事故 也是工傷，但返聘的退休人員下班途中出事故僱主無需擔責。;三，兩者的 賠償標准 不一樣。一個依據《 工傷保險條例 》，一個是依據最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》。 因此，用人單位要考慮是否為這兩類人員購買保險以轉移風險。 4、這兩類人員在聘用期間，非因工作而發生的治病費用、 女職工 的生育等費用，用人單位無需承擔責任。當然，如果在合同中另有約定，則從其約定。 現實中還有一類特殊的勞動者：與原單位沒有 解除勞動關系 ，但已經不在崗。此時他到新的單位工作，是否建立勞動關系?在原來，一般認為是否定的。但自2010 年9月14日最高人民法院《關於審理 勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋(三)》生效後，情況有了變化。該解釋第八條規定：企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起 訴訟 的，人民法院應當按勞動關系處理。根據該規定，如果接受其它單位的下崗人員在本單位就業，也必須與其 簽訂勞動合同 ，否則會導致未簽訂勞動合同的雙倍工資。勞動關系的解除、終止也必須嚴格依據《勞動合同法》來操作。不過，由於社會保險不能重復上兩份，因此如果別的單位已經為該員工上了保險，則本單位不需要再為其繳納社會保險。 從上述內容可以知道，在校學生和退休人員不屬於勞動關系，也不會能享受具有勞動關系人員的相應福利。也就是說在校學生和退休人員在工作時不確立勞動關系，那個人的合法權益可能不會受到很好的保護，所以在校學生和退休人員在再給別人工作時要善於維護自己的合法權益。
❻ 退休人員勞動關系應該如何解除
我國法律規定男性退休年齡為60歲，女性為55歲。《勞動合同法》適用於未到退休年齡的勞動者。勞動者達到法定退休年齡，勞動合同即自動終止，無需特殊解除手續。單位若遇到已屆退休年齡的員工，需明確說明解除勞動關系的原因，如退休。處理流程包括但不限於工資結算、補償金發放，以及工作交接事宜的安排。單位應確保手續完備，確保員工權益得到合理保護。
對於達到退休年齡的員工，企業需准備相應的文件和通知，明確告知員工其達到退休年齡，勞動合同將自動終止。在這一過程中，企業需與員工進行充分溝通，詳細解釋相關法律規定和具體操作流程。企業應確保支付員工的應得工資、補償金等相關費用，確保員工權益得到妥善處理。
在工作交接方面，企業需安排合適的過渡措施，確保工作平穩過渡。這可能包括指定臨時負責人、培訓新員工或安排其他過渡安排，確保員工離職後的工作能夠順利進行。企業還需與員工詳細討論工作交接的具體細節，包括但不限於已處理項目的結束情況、未完成任務的後續安排、客戶關系的維護等。
企業需確保離職流程的透明度和公正性，遵循相關法律法規，尊重員工的權利和尊嚴。同時，企業應考慮員工的情緒和需求，提供適當的支持和幫助，確保離職過程對員工的影響盡可能最小。這不僅有助於維護良好的企業形象，也有利於保持員工與企業的積極關系，為未來可能的合作奠定基礎。
總之，對於達到退休年齡的員工，企業需按照法律規定和合同約定，妥善處理勞動合同的終止事宜。在這一過程中，明確溝通、合理補償、妥善交接是關鍵。企業應確保流程的合規性，同時關注員工的切身利益，確保雙方權益得到合理保護，促進離職過程的順利進行。