『壹』 到了退休年齡返聘後來辭退有賠償嗎
退休返聘人員和一般的勞動人員不同，因此，在解除勞動合同時，單位不需要支付經濟賠償金，除非雙方在簽訂的勞動合同中，事先約定好違規解除合同的補償事項，否則很難得到經濟補償的支持。
一、退休返聘解除勞動合同有賠償嗎?
因為退休返聘人員具有不同於一般勞動人員的特殊性，所以在解除合同時一般是沒有經濟補償的，除非雙方事先在合同里約定好補償事宜，否則很難得到經濟補償的支持。
【法律依據】《勞動合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
二、解除勞動合同怎麼補償的?
勞動者可以和用人單位協商也可以用書面形式提前三十天通知用人單位，試用期提前三天通知。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
一般情況下，退休返聘解除勞動合同沒有賠償，用人單位和勞動者解除勞動合同時，勞動者需要提前30天以書面的形式通知用人單位。若是用人單位單方面解除勞動合同，需要支付一定的經濟補償金，按照員工在本單位的工作年限，每工作滿一年支付一個月的工資作為經濟補償金。
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【法律依據】：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條
已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。
『貳』 退休返聘人員辭退後,有補償嗎
是的，退休返聘人員辭退後，有補償。
詳細解釋如下：
一、退休返聘人員的性質
退休返聘人員通常指的是已經正式退休，但因工作需要或其他原因被單位再次聘請的人員。雖然他們與單位之間的關系不再是傳統的勞動關系，但仍然存在一定的合同或協議約定。
二、辭退補償的一般原則
無論是正式職工還是返聘人員，單位在解除聘用關系時都應遵循公平、公正的原則。對於因單位自身原因而解除與返聘人員的合同，單位應當給予相應的補償。
三、補償的內容與依據
對於退休返聘人員的補償，通常會參考雙方簽訂的合同或協議。如果合同中有明確的條款規定辭退後的補償方式及金額，那麼單位應按照合同進行。若合同未明確，那麼一般會根據單位的內部規定、國家的相關法律法規以及行業慣例來進行補償，包括但不限於經濟補償金、未休年假的結算等。
四、實際操作中的注意事項
在實際操作中，單位在辭退返聘人員時，應當充分尊重對方的權益，遵循相關法律法規的規定，並與返聘人員充分溝通，達成一致意見後再進行補償。同時，為了避免不必要的糾紛，建議在合同或協議中明確雙方的權利義務以及解除關系的補償方式。
綜上所述，退休返聘人員在被辭退後是有補償的，補償的具體內容和標准應參考雙方合同、單位內部規定及國家法律法規。
『叄』 返聘退休人員辭退有補償嗎
【法律分析】
我國法律規定用人單位與勞動者解除勞動關系時，因給予一定的勞動經濟補償，但聘用單位與返聘人員解除關系時，則不享有此經濟賠償。退休返聘是指用人單位中的受僱傭者已經到達或超過法定退休年齡，從用人單位退休，再通過與原用人單位或者其他用人單位訂立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。包括：受僱傭者到達法定離退休年齡，在原工作崗位延長一定的工作時間；受雇者離退休後被原用人單位應聘回原單位從事同種或不同種工作；受雇者離退休後在勞務市場重新進行擇業，到原用人單位之外的單位工作的情況。勞務關系解除時經濟補償問題勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定經濟補償。但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基於此，聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時，不應當再享有經濟補償。因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。