1. 離退休人員被返聘,用人單位應當與其簽訂什麼合同
已享受養老保險待遇的離退休人員被返聘的,與用人單位不建立勞動關系,雙方不訂立勞動合同,而是訂立聘用協議,雙方關系為勞務合同關系。聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務,聘用協議約定提前解除書面協議的,應當按照雙方約定辦理,未約定的,應當協商解決。 律師提醒:用人單位聘用已享受養老保險的離退休人員,由於離退休人員年齡偏高,在實際工作中發生意外的概率可能更高。因為雙方之間的關系不是勞動關系,而是勞務關系,一旦發生意外,單位需要承擔人身損害賠償的風險。所以,建議用人單位在聘用已享受養老保險的離退休人員時,應該為其購買商業保險。
2. 返聘退休人員合同怎麼寫
甲方:
乙方:
因工作需要,聘用退休人員,根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關規定,甲乙雙方經平等協商一致,自願簽訂本勞務合同,共同遵守本合同所列條款。
1.合同期限:本合同期限為 年,從 年 月 日起生效至 年 月 日終止。如需繼續聘用,須提前協商,重新簽訂合同。
2.工作崗位和職責
2.1乙方應在其正常工作時間內及業務要求的時間內、正確、謹慎、積極和高效地完成甲方安排的工作。
2.2乙方在工作時間內,不得從事與本職工作無關的任何活動。
2.3乙方同意根據按甲方的工作需要從事 工作,甲方也可以依據乙方的實際工作能力或公司需要,對乙方的工作崗位和職務進行調整。
3.工作時間和工作場所
3.1甲方根據國家規定,實行每日工作時間不超過8小時、每周工作時間不超過40小時的工資制度,甲方保證乙方每周至少休息1日。
4.薪資福利
4.1在勞務聘用期間,甲方向乙方支付勞務報酬為 元/月。
4.2甲方享受公司其他相應津貼、補貼、獎金或績效薪酬等福利待遇。
4.3甲方每月 日發放 (當月/上月)工資。如遇節假日或休息日,則提前到最近的工作日支付。
5.乙方的義務
5.1乙方應愛護甲方的任何財產,由於其故意或過失造成甲方財產損壞或丟失的,乙方應承擔賠償責任。
5.2乙方應遵守甲方的勞動勞動紀律和各項規章制度
5.3乙方服從甲方工作安排,服從甲方的領導、管理和指導。
6.甲方的義務
6.1甲方應為乙方提供符合國家有關法律的'勞動安全衛生條件和必要的勞動保護用品,保障乙方的健康和安全。
6.2乙方為退休人員聘用已享受社會保險待遇,個人繳納部分社保費用甲方按150元/月補足以現金發放給乙方。
7.合同解除
7.1發生下列情形之一,本合同終止:
1)本合同期滿
2)雙方就解除本合同協商一致的
3)乙方由於健康原因不能履行本合同義務的
7.2甲乙雙方若單方面解除本合同,應當提前三十日以書面形式通知另一方。
8.其它
8.1甲方所訂立的企業規章制度為本合同的附件。
8.2本合同未盡事宜,按國家有關規定執行。
8.3.有關本合同的一切爭議,甲乙雙方應首先通過友好協商的方式解決,如果協商不成,則任何一方均可將爭議提交甲方所在地仲裁委員會仲裁。
8.4.本合同一式二份,甲乙雙方各執一份。
甲方:(蓋章) 乙方:(簽名或蓋章)
法定代表人(或委託代理人)
年 月 日 年 月 日
3. 公司退休返聘人員可以不簽合同么
1、《勞動合同法》第四十四條指出,勞動者開始依法享受基本養老保版險待遇的……勞動權合同終止。由此可見,退休人員不再具有勞動者主體資格,退休後因為享受基本養老保險待遇,現行勞動法律不再把他們納入勞動法規范范圍內。
2、已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用的,與用人單位不建立勞動關系,雙方不訂立勞動合同,而是訂立聘用協議,雙方關系為勞務合同關系。按現行法律規定,返聘人員與用工單位發生爭議時,雙方關系通常被認定為勞務關系,其爭議應通過民事訴訟處理。
3、聘用協議可參照勞動合同的的有關事項簽訂,只是保險不能約定。主要內容建議如下:
——用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
——勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
——協議工作期限;
——工作內容和工作地點;
——工作時間和休息休假;
——勞動報酬;
——勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
——法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
4. 退休人員返聘是勞動合同還是勞務合同
勞務合同
到退休年齡勞動合同就終止了
《勞動合同法實施條例》
第二十一條勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止。
5. 退休人員返聘是勞動合同還是勞務合同
公司因為工作需求需要聘退休職工繼續為公司進行工作的可以返聘,但不能簽訂勞動合同,應當訂立僱傭合同,就是勞務合同。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。
返聘即離退休人員的再次聘用,因為退休員工不屬於勞動部門管理,不能簽訂正式的勞動合同,所以聘用離退休人員不能依據《中華人民共和國勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議,如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的,勞動爭議仲裁委員會應予受理。
對於退休返聘行為的法律定性,我國勞動立法並未做出明確規定,各地對此的具體規定也各有差異,理論界更是仁者見仁智者見智,綜合來看,大致可以分為勞動關系說和勞務關系說兩種。
(5)退休返聘人員合同擴展閱讀
退休返聘存在的問題
1、工傷保險
在勞動關系中,工傷保險是法定基本社會保險之一,它的投保具有法律強制性。然而,在聘用單位與退休返聘人員之間建立的勞務關系,法律則沒有規定其可以加入工傷保險。
而在實際生活中,聘用單位往往是不予辦理與工傷保險類似的商業保險的,日後,一旦返聘人員因工作造成人身傷害,由此產生的損害費用的承擔主體便成為了糾紛高發區。
2、加班補償
返聘人員在勞動後所受領的經濟利益屬於工資還是薪酬關繫到加班是否應當支付勞動法所規定的加班費用問題。根據現行法律規定,其簽訂的合同性質屬於勞務合同,故其受領的經濟利益屬於薪酬。既然屬於薪酬,那麼不適用勞動法規定的加班費用的相關規定自然成為當然。
但是,返聘人員所從事的工作往往技術含量比較高,同樣的加班時間內為聘用單位創造的價值反而更高。如果一味地認定不能給與加班費用,這無疑是不合理的。
3、勞務解除
勞務關系解除時經濟補償問題勞動關系中,除法定情形,用人單位與勞動者解除勞動關系時,應當給予勞動者一定經濟補償。但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基於此,聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時,不應當再享有經濟補償。
因為退休員工不屬於勞動部門管理,不能簽訂正式的勞動合同,所以聘用離退休人員不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議,如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的,勞動爭議仲裁委員會應予受理。
4、腐敗問題
退休返聘人員,被返聘的單位為原單位關聯企業,可能利用之前原單位的關系,為現供職企業或單位謀取不正當利益,從而滋生職權、職務便利之外的腐敗現象。
6. 關於退休返聘人員的勞動合同和住房公積金
1、退休返聘人員作為與用人單位的特殊勞動關系,應該享受與在職職工一樣的勞動合同,注意不是勞務合同。簽訂的勞動合同中也應該明確工資、勞動保護、工傷保險,甚至包括住房公積金。對於住房公積金問題,不是企業必須繳納的。企業包括在職職工都可以決定是否繳納,所以返聘人員的住房公積金繳納決定權在企業。
2、返聘即離退休人員的再次聘用,因為退休員工不屬於勞動部門管理,不能簽訂正式的勞動合同,所以聘用離退休人員不能依據《勞動法1》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議,如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的,勞動爭議仲裁委員會應予受理。
3、勞動合同,是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。
4、住房公積金是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位及其在職職工繳存的長期住房儲金。住房公積金制度實際上是一種住房保障制度,是住房分配貨幣化的一種形式。住房公積金制度是國家法律規定的重要的住房社會保障制度,具有強制性、互助性、保障性。單位和職工個人必須依法履行繳存住房公積金的義務。職工個人繳存的住房公積金以及單位為其繳存的住房公積金,實行專戶存儲,歸職工個人所有。
7. 退休返聘人員簽訂的是合同還是協議
一、退休後再工作的,應該簽訂的合同是勞務合同,而不是勞動合同。
二、具體法律依據為:
(一)《勞動合同法》第44條第2款的規定,勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的,勞動合同終止。
(二)《勞動合同法實施條例》第21條的規定,勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止。
(三)《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條的規定,用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。因此,您和教育機構構成的是勞務關系,而非勞動合同關系。
三、勞動合同與勞務合同的區別
(一)從內容來看
1、勞動合同規定的是勞動者作為用人單位的一個成員,承擔一定的工種或職務工作,並遵守用人單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位負責分配工作或工種,按照勞動者勞動的數量和質量支付勞動報酬,並根據勞動法律、法規和雙方協議約定提供各種勞動條件、社會保障和福利待遇。根據《勞動法》的規定,勞動合同應當具備以下條款:勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等必備條款。
2、而勞務合同的內容規定的是一方提供勞務另一方給付報酬,是在意思自治的原則下,當事人在法律規定的范圍內約定的,法律未作強制性規定。
(二)從適用的法律規范來看
1、勞動合同由勞動法律規范來調整,而勞務合同由民事法律規范來調整規范。
2、勞務合同在訂立和履行的過程中必須遵循民事主體地位平等的原則,而勞動合同中的勞動者在簽訂勞動合同時,遵循平等自願、協商一致的原則,雙方的法律地位平等。在勞動合同的履行過程中,勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去,擔任一定的職務或工種,服從用人單位的行政領導和指揮,遵守勞動紀律,雙方存在隸屬關系。
(三)法律責任後果不同
1、用人單位違反勞動合同可能承擔行政責任、民事責任甚至刑事責任。比如用人單位侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的,由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的依法追究刑事責任。
2、違反勞務合同一般只承擔民事賠償服務,而不涉及行政和刑事責任。
8. 退休返聘人員終止勞動合同,企業是否需支付補償金
退休返聘人員終止聘用合同,企業是否需支付補償金按合同約定執行。
已經能夠退休的人員,不具備法定勞動者資格,返聘的,不是勞動關系,不適用《勞動法》和《勞動合同法》等勞動法規。
按最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(法釋〔2010〕12號)第七條規定,退休人員返聘的,是勞務關系,訂立的合同為聘用合同,解聘是否支付經濟補償金,按聘用合同的約定辦理。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》
法釋〔2010〕12號
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。
(8)退休返聘人員合同擴展閱讀:
退休返聘的優點
(1)退休返聘人員的工作能力較強,工作經驗較豐富。很多退休人員還可以再繼續上班的,一般都是原來單位里的技術骨幹,或是管理幹部,特長往往比較突出。
(2)退休返聘人員對於所工作的單位來說,其成本要大大低於普通員工。因為退休返聘人員往往都是在原單位享有比較健全的醫療保險、住房公積金、養老保險金等,因此無須再為其支付這些社會福利。
另外,退休返聘人員由於在原單位享有一份退休金,因此經濟上的壓力不大,對薪金收入也沒有過分要求,心理期望值不高,工資也偏低。
(3)退休返聘人員的工作態度比較認真,多年的磨練使他們養成了認真的工作態度。
退休返聘的缺點
(1)穩定性較差。由於退休人員的工作特殊性,因此他們對於工作收入的依賴較低,企業一有風吹草動、形勢不妙,就會人心思動,退回家裡頤養天年。缺少與企業同甘共苦的奮斗精神。合同上也很難對其進行有效的約束。
(2)退休返聘人員大多由於年齡、精力上的原因,難以從事高強度、高壓力的工作,工作時間也相對較短,很難根據企業的要求或臨時性的工作要求,作經常性的加班、出差等工作。
(3)退休返聘人員一般創新能力比較差,幾十年的工作經驗會固化他們的思維,限制了他們的思維,因此,退休返聘人員一般不宜做創新性工作
參考資料:網路-中華人民共和國勞動法