① 返聘人員工資標准
法律分析：退休返聘人員和單位之間只能認定是僱傭關系，而不是勞動關系，也不受勞動法的調整和保護，所以工資數額不受最低工資標準的限制。如果最低工資1560元，是職工實際拿到手的數額不得低於1560。但退休返聘人員不受這個限制。
法律依據：《工資支付暫行規定》 第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
② 退休返聘人員法定假日上班享受三倍工資嗎
退休返聘人員，法定假日上班也是可以享受三倍工資的，只要他在法假上班了，就可以享受三倍工資。
③ 退休返聘拿兩份工資嗎
退休返聘是不可以拿雙份工資的，由於退休返聘人員雖存著合理的勞動關系，但不屬於勞動法所規定的合格的勞動者，因此其與聘用單位的關系不屬於勞動法的行悉調整。聘用單位有理由不支付反聘人的加班工資。如確屬特邀返聘的人員關於法定節假日的上班的工資問題，需要跟用人單位協商。
退休人員與用人單位之間不再是勞動法意義上的勞動關系，這樣就不受勞動法保護，如果退休人員之前和企業簽過勞務協議，加班工資是否支付只能看協議規定。而另外幾個不到退休年齡的人，則受勞動法的保護，可以向企業要求加班工資，或進行合理維權。建議已過退休年齡的人和未過退休年齡的人可分別通過簽訂聘用合同和勞動合同來保護合法權益。
加班工資計發基數，應當按照勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資後的數額確定，但不得低於當地最低工資標准。勞動者上一月份沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工檔喚乎資扣除該月加班工資後的數額確定。加班工資支付應當在下一個工資發放日前發鏈純放給勞動者。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
④ 辭退返聘員工補償標准
法律分析：
辭退返聘員工補償標准為聘用單位與返聘人員解除關系時，不享有經濟賠償。但用人單位非過失性辭退時補償標准應按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。企業辭退休返聘員工補償標準是不用支付補償金，退休返聘人員終止聘用合同，按合同約定是否需支付補償金，已經能夠退休的人員，不具備法定勞動者資格，返聘的，不是勞動關系，是勞務關系，發生用工爭議人民法院應當按勞務關系處理。
休返聘人員終止聘用合同，企業是否需支付補償金按合同約定執行。已經能夠退休的人員，不具備法定勞動者資格，返聘的，不是勞動關系，不適用《勞動法》和《勞動合同法》等勞動法規。用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。勞務關系解除時經濟補償問題勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定經濟補償。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。