Ⅰ 超過法定退休年齡能否確定勞動關系
當員工超過法定退休年齡，且已開始領取養老金時，其與用人單位之間無法確定為勞動關系。根據法律規定，此時雙方之間的關系轉變為勞務關系。勞動者一旦開始依法享受基本養老保險待遇，其與用人單位的勞動合同即告終止。超過法定退休年齡的員工已失去勞動者的身份。
法律依據在於《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》中的第三十二條規定。若用人單位與已享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，法院應按勞務關系處理。而停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假的員工，與新用人單位發生用工爭議時，法院則應按勞動關系處理。
Ⅱ 超過退休年齡是否構成勞動關系
超過退休年齡不構成勞動關系，屬於勞務關系。二者區別如下：
1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系，勞務關系產生的依據是雙方的約定；
2、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織。
3、根據我國相關法律規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
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Ⅳ 超過退休年齡是不是勞動關系
法律分析：超過退休年齡不是勞動關系，屬於勞務關系。對於超齡城鎮居民，不應當認定為工傷，應當按勞務關系處理，由用人單位承擔僱主責任。超過法定退休年齡後繼續工作、超過法定退休年齡又工作是否與所在工作單位形成勞動關系，近年的司法判例更多的是傾向於形成勞動關系，最高院行政審判庭、民事審判庭的答復似乎也給司法機關的判例提供了依據。
法律依據：《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條 全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的應該退休：
（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的；
（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的；
本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部；
（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
（四）因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
Ⅳ 超過法定退休年齡勞動關系的認定
超過法定退休年齡能否確定勞動關系要分兩個方面看：1、用人單位招用已經達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系可以按勞動關系處理；2、用人單位招用已經享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系應按勞務關系處理。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條
《勞動法》第三條規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息汪頌休假的困孝鄭權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
Ⅵ 超過法定退休年齡勞動關系確定規定是什麼
法律分析：如果勞動者本人已經到了法定退休年紀的話，實際上用人單位應當正常與勞動者解除勞動關系。如果沒有與勞動者解除勞動關系的話，實際上自己的這種勞動關系在法律上也是不受保護的，以用人單位之間屬於一種勞務關系。
法律依據：第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。