A. 退休後返聘人員享受什麼待遇
退休後返聘人員待遇，工資標准具體看與用人單位協議如何簽訂。退休返聘人員和單位之間只能認定是僱傭關系，而不是勞動關系，也不受相關法律的調整和保護，所以工資數額不受最低工資標準的限制。為保障勞動者特別是低收入勞動者的基本生活，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
一、退休返聘人員的工資標准有哪些
由於退休返聘人員與單位的關系是按勞務關系來處理，所以其工資標准由單位與退休返聘人員自行協商確定。但雙方可參照勞動關系，按照高於當地最低工資標準的水平，並根據退休返聘人員的能力等因素來確定具體的工資數額。
二、退休返聘人員工資
工資標准具體看與用人單位協議如何簽訂。退休返聘人員和單位之間只能認定是僱傭關系，而不是勞動關系，也不受勞動法的調整和保護，所以工資數額不受最低工資標準的限制。有關法律規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
三、退休返聘有優惠嗎
員工退休後被返聘的，一般不享受帶薪年休假。退休返聘人員已經不具備勞動者身份，他和用人單位簽訂的用工合同是勞務合同，不適用《勞動法》。退休返聘人員也不是機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工。
四、退休返聘
1、退休返聘是指用人單位中的受僱傭者已經到達或超過法定退休年齡，從用人單位退休，再通過與原用人單位或者其他用人單位訂洞升立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。
2、包括：受僱傭者到達法定離退休年齡，在原工作崗位延長一定的工作時間；受雇者離退休後被原用人單位應聘回原單位從事同種或不同種工作；受雇者離退休後在勞務市場重新進行擇業，到原用人單位之外的單位工作的情況。
五、退休返聘優點
1、退休返聘人員的工作能力較強，工作經驗較豐富。很多退休人員還可以再繼續上班的，一般都是原來單位里的技術骨幹，或是管理幹部，特長往往比較突出。
①他們的經驗豐富，可以作為公司的培訓人員，向新進員工介紹自己的經歷，傳授經驗。為公司文化的傳承和公司知識體系的傳承都有很大好處。
2、退休返聘人員對於所工作的單位來說，其成本要大大低於普通員工。因為退休返聘人員往往都是在原單位享有比較健全的醫療保險、住房公積金、養老保險金等，因此無須再為其支付這些社會福利。另外，退休返聘人員激返由於在原單位享有一份退休金，因此經濟上的壓力不大，對薪金收入也沒有過分要求，心理期望值不高，工資也偏低。
3、退休返聘人員的工作態度比較認真，多年的磨練使他們養成了認真的工作態度。
4、退休返聘的人可以發揮余熱，更多的為社會產生價值。
六、存在的問題
1、工傷保險
在勞動關系中，工傷保險是法定基本社會保險之一，它的投保具有法律強制性。然而，在聘用單位與退休返聘人員之間建立的勞務關系,法律則沒有規定其可以加入工傷保險。而在實際生活中，聘用單位往往是不予辦理與工傷保險類似的商業保險的，日後，一旦返聘人員因工作造成人身傷害，由此產生的損害費用的承擔主體便成為了糾紛高發區。
2、加班補償
①返聘人員在勞動後所受領的經濟利益屬於工資還是薪酬關繫到加班是否應當支付勞動法所規定的加班費用問納鉛老題。根據現行法律規定,其簽訂的合同性質屬於勞務合同，故其受領的經濟利益屬於薪酬。既然屬於薪酬，那麼不適用勞動法規定的加班費用的相關規定自然成為當然。
②但是，返聘人員所從事的工作往往技術含量比較高，同樣的加班時間內為聘用單位創造的價值反而更高。如果一味地認定不能給與加班費用，這無疑是不合理的。
3、勞務解除
①勞務關系解除時經濟補償問題勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定經濟補償。但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基於此，聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時，不應當再享有經濟補償。
②因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
4、腐敗問題
退休返聘人員，被返聘的單位為原單位關聯企業，可能利用之前原單位的關系，為現供職企業或單位謀取不正當利益，從而滋生職權、職務便利之外的腐敗現象。
七、聘用退休返聘人員應如何規避風險
1、單位需要避免發生事故，並為員工購買商業意外險。
2、因為單位無法給退休返聘人員繳納工傷保險，所以需要購買意外傷害險，在員工發生意外時至少可以報銷部分費用。
3、單位應該和員工簽訂協議，說明因為員工已經達到退休年齡，在單位發生了符合工傷的事故是不能認定為工傷的，所以需要員工自己注意。
4、加強單位內部管理，避免事故發生。主要針對員工的不安全行為和物品的不安全狀態進行管控。
5、加強安全生產體系建設，建立安全生產責任制，定期進行隱患排查，指定專職安全員，建立安全管理網路等等。
八、退休返聘人員與用人單位是勞務關系
勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」因此，勞動者達到法定退休年齡以後或依法享有養老保險待遇或領取退休金後，與用人單位之間建立的已不再是勞動關系，而是勞務關系。企業聘用退休人員的，不構成勞動法意義上的勞動關系，只成立民法意義上的勞務關系。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第十條【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第四十四條【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十八條【違法解除或者終止勞動合同的法律後果】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十五條【未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任】用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
B. 退休人員返聘工資怎麼發放
眾所周知,那些年輕時候為國家工作的人在到了退休年齡以後可以拿到退休工資,這點讓大家看著也是非常的羨慕。那麼,您是否知道返聘是怎樣的呢,法律對返聘與拿退休工資的規定又分別是怎樣的呢?接下來,就由小編就為您整理出相關知識,供您閱讀,希望可以對您有所幫助。
一、退休後返聘人員工資標准
退休返聘人員和單位之念拍氏間只能認定是僱傭關系,而不是勞動關系,也不受勞動法的調整和保護,所以工資數額不受最低工資標準的限制。北京市最低工資1260元,是職工實際拿到手的數額不得低於1260.但退休返聘人員不受這個限制,工資哪怕是1元也是不違法的。
僱傭關系是指受僱人向僱用人提供勞務,僱用人支付相應報酬形成權利義務關系。僱傭關系是僱主和受僱人達成契約的基礎上成立的,僱傭合同可以是口頭也可以是書面的。僱傭合同在我國法律沒有明確規定,但大陸法系各國一般都對僱傭合同設有規定,例如《法國民法典》、《德國民法典》。廣義上的僱傭關系包含「勞動關系」,對二者的區別,台灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面:一是勞動契約的受僱人與雇傭人間存在仔散「特殊的從屬關系」,受僱人的勞動須「在於高度服從雇方之情形下行之」;二是勞動者系提供其職業上之勞動力。
二、相關法律知識
僱傭關系中發生的糾紛應當按照民事爭議處理,而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關規定。
按照現行的勞動法律規范,發生勞動爭議賀指必須先進行勞動仲裁,如果不服仲裁才能向法院起訴。而僱傭關系中發生糾紛,可以直接向人民法院起訴,不需要經過仲裁程序。
如:《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第一款規定:依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者,因工傷事故遭受人身損害,勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的,告知其按《工傷保險條例》的規定處理。
三、2017退休工資新規定
1、基本工資
辦事員2800元;科員3000元;副科級3100元;正科級3300元;副處級3600元;正處級4000元;副廳級4400元;正廳級5000元;副部級5500元;正部級6000元。
2、工齡工資
每年60元,以虛年計算,按月發放,三年一調。
3、獎勵工資
每月300元,年度考核不合格者次年一月停發,直至考核的次年一月繼續發放,三年一調。
C. 退休返聘人員最低工資標准
法律分析：退休返聘人員和單位之間只能認定是僱傭關系，而不是勞動關系，也不受勞動法的調整和保護，所以工資數額不受最低工資標準的限制。
法律依據：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》 第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
D. 返聘人員工資標准
法律分析：退休返聘人員和單位之間只能認定是僱傭關系，而不是勞動關系，也不受勞動法的調整和保護，所以工資數額不受最低工資標準的限制。如果最低工資1560元，是職工實際拿到手的數額不得低於1560。但退休返聘人員不受這個限制。
法律依據：《工資支付暫行規定》 第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
E. 閫浼戣繑鑱樹漢鍛樺伐璧勬庝箞澶勭悊
鏍規嵁涓鍥藉姵鍔ㄦ硶鐨勮勫畾錛岄浼戣繑鑱樹漢鍛樻槸鎸囬浼戝悗鍐嶆′笌鐢ㄤ漢鍗曚綅絳捐㈠姵鍔ㄥ悎鍚屻佺戶緇宸ヤ綔鐨勪漢鍛樸備粬浠鐨勫伐璧勫勭悊搴旈伒寰浠ヤ笅鍘熷垯錛
棣栧厛錛岄浼戣繑鑱樹漢鍛樼殑宸ヨ祫寰呴亣搴斿綋絎﹀悎鍥藉跺拰鍦版柟鏀跨瓥鐨勮勫畾銆備竴鑸鎯呭喌涓嬶紝閫浼戣繑鑱樹漢鍛樼殑宸ヨ祫姘村鉤浼氫綆浜庢ｅ紡鍦ㄨ亴鍛樺伐錛屼絾涓嶈兘浣庝簬褰撳湴鏈浣庡伐璧勬爣鍑嗐
鍏舵★紝閫浼戣繑鑱樹漢鍛樼殑宸ヨ祫鍙浠ユ牴鎹鍏跺伐浣滃唴瀹瑰拰宸ヤ綔閲忚繘琛屽悎鐞嗚皟鏁淬傜敤浜哄崟浣嶅彲浠ユ牴鎹瀹為檯鎯呭喌錛岀粨鍚堝矖浣嶈亴璐ｅ拰宸ヤ綔瑕佹眰錛岀『瀹氶浼戣繑鑱樹漢鍛樼殑宸ヨ祫姘村鉤銆
姝ゅ栵紝閫浼戣繑鑱樹漢鍛樼殑宸ヨ祫鏀浠樻柟寮忓簲褰撲笌姝ｅ紡鍦ㄨ亴鍛樺伐涓鑷達紝鍖呮嫭宸ヨ祫鍩烘湰閮ㄥ垎銆佺嘩鏁堝栭噾銆佸姞鐝璐圭瓑銆傜敤浜哄崟浣嶅簲褰撴寜鏃惰凍棰濇敮浠樺伐璧勶紝騫剁捐㈠姵鍔ㄥ悎鍚屾槑紜鍙屾柟鐨勬潈鐩婂拰璐ｄ換銆
鏈鍚庯紝閫浼戣繑鑱樹漢鍛樼殑宸ヨ祫璋冩暣搴斿綋閬靛驚鍏騫熾佸叕姝ｃ佸悎鐞嗙殑鍘熷垯銆傜敤浜哄崟浣嶅湪榪涜屽伐璧勮皟鏁存椂錛屽簲褰撲笌姝ｅ紡鍦ㄨ亴鍛樺伐涓騫惰冭檻錛岄伩鍏嶅歸浼戣繑鑱樹漢鍛樿繘琛屾ц嗐
鎬諱箣錛岄浼戣繑鑱樹漢鍛樺伐璧勭殑澶勭悊搴斿綋閬靛驚鐩稿叧娉曞緥娉曡勭殑瑙勫畾錛岀『淇濆叾鍚堟硶鏉冪泭鐨勫悓鏃訛紝涔熻佽冭檻鍒扮敤浜哄崟浣嶇殑瀹為檯鎯呭喌鍜屽悎鐞嗚皟鏁寸殑鍘熷垯銆
閫浼戣繑鑱樹漢鍛樺伐璧勬敮浠樻柟寮忓強瑙勫畾鏄鎸囧湪閫浼戝悗閲嶆柊鑱樼敤鐨勫憳宸ワ紝浠栦滑鐨勫伐璧勬敮浠樻柟寮忓拰瑙勫畾浼氭湁鎵涓嶅悓銆傛牴鎹鐩稿叧娉曞緥娉曡勫拰鏀跨瓥錛岄浼戣繑鑱樹漢鍛樼殑宸ヨ祫鏀浠樻柟寮忓彲浠ラ噰鍙栦互涓嬪嚑縐嶅艦寮忥細涓鏄鎸夌収鍘熸湁閫浼戝伐璧勬爣鍑嗘敮浠橈紝鍗蟲寜鐓у叾閫浼戝墠鐨勫伐璧勬按騫寵繘琛屾敮浠橈紱浜屾槸鎸夌収閲嶆柊鑱樼敤鐨勫矖浣嶅伐璧勬爣鍑嗘敮浠橈紝鍗蟲牴鎹鍏墮噸鏂拌仒鐢ㄧ殑宀椾綅紜瀹氬伐璧勬按騫籌紱涓夋槸鎸夌収鐗瑰畾鍗忓晢綰﹀畾鏀浠橈紝鍗崇敱闆囦富鍜屽憳宸ュ弻鏂瑰崗鍟嗙『瀹氬伐璧勬敮浠樻柟寮忋傛ゅ栵紝閫浼戣繑鑱樹漢鍛樼殑宸ヨ祫鏀浠樿繕闇閬靛畧鐩稿叧瑙勫畾錛屽傛寜鏃舵敮浠樸佸悎鐞嗚皟鏁寸瓑銆傚叿浣撶殑宸ヨ祫鏀浠樻柟寮忓拰瑙勫畾鍙鑳藉洜鍦板尯銆佽屼笟鍜屼釜浣撳樊寮傝屾湁鎵涓嶅悓錛屽緩璁鐩稿叧鍗曚綅鍜屼釜浜哄湪鎿嶄綔榪囩▼涓鍜ㄨ涓撲笟浜哄＋鎴栫浉鍏抽儴闂ㄤ互紜淇濆悎瑙勬с
銆愭硶寰嬩緷鎹銆戱細
涓鍗庝漢姘戝叡鍜屽浗鍏鍔″憳娉曪紙2018淇璁錛夛細
絎鍗佸洓絝犮閫銆銆浼戙銆絎涔濆嶮鍥涙潯銆鍏鍔″憳閫浼戝悗錛屼韓鍙楀浗瀹惰勫畾鐨勫吇鑰侀噾鍜屽叾浠栧緟閬囷紝鍥藉朵負鍏剁敓媧誨拰鍋ュ悍鎻愪緵蹇呰佺殑鏈嶅姟鍜屽府鍔╋紝榧撳姳鍙戞尌涓浜轟笓闀匡紝鍙備笌紺句細鍙戝睍銆
F. 退休後被返聘適用最低工資標准嗎
退休後被返聘適用最低工資標准嗎
退休後被返聘適用最低工資標准嗎，如果已經退休人員被用人單位返聘，其勞動報酬應該是由雙方協商決定，退休返聘人員特可以與返聘單位協商，要求獲得不低於當地最低工資標準的報酬。本文內容是退休後被返聘適用最低工資標准嗎。
一、退休人員被用人單位返聘，不適用最低工資規定標准，其勞動報酬由雙方協商決定。
從《勞動合同法》第四十四條「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止」的規定看，最低工資標準是不適用於退休返聘人員的。因為已退休人員在法律上已不再把他們看做是勞動者，現行勞動法律不再把他們納入調整范圍之內，退休返聘人員與用人單位建立的是勞務關系而不是勞動關系。當然，退休返聘人員可以與返聘單位協商，要求獲得不低於當地最低工資標準的報酬。
二、企業內退人員、下崗職工、享受病假工資的人員，因為離崗未上班，沒有提供正常勞動，所以不享受最低工資保護。
相關知識鏈接
1、見習試用期間 也適用最低工資標准
確定試用、熟練、見習期，是為了使用人單位和勞動者之間有一個相互選擇的過程。勞動者進入試用(見習)期，就意味著和用人單位已經確定了勞動關系，只要勞動者完成了正常的工作任務，其所得工資就不得低於最低工資標准。但是，大學生勤工助學不適用最低工資標准。
2、夜班費、高溫津貼、包吃包住不能算進「最低工資」
延長法定工作時間的工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境下的津貼，及國家規定的勞動者福利待遇等，不能算進「最低工資」。
此外，「包吃包住」是用人單位給予職工的福利，並非以貨幣形式支付的工資，不能將此計算在最低工資標准之內。
根據我國《最低工資規定》，本規定所稱最低工資標准，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
注意：
本規定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的`假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：
(一)延長工作時間工資；
(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；
(三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標准。
由此可知，最低工資標准不包括按規定應由用人單位為勞動者繳納的養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險、生育保險和住房公積金。
相關內容鏈接：
勞動者工資的支付
(1)工資應當以法定貨幣(即人民幣)形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付；
(2)用人單位應將工資支付給勞動者本人；本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領；
(3)用人單位可直接支付工資，也可委託銀行代發工資；
(4)工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。工資至少每月支付一次；
(5)勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資；
(6)用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。