Ⅰ 招用到退休年齡但未享退休待遇的人員，勞動關系勞務關系
達到法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇人員務工，與用人單位之間的用工關繫到底是勞動關系還是勞務關系？關於這個問題，司法實踐中並無全國性的統一意見，下面以十幾個省市為例，看看不同地區的裁判意見。
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北京：勞務關系
北京高院（2017）京民申3964號裁定書認為，達到法定退休年齡的人員，其與用人單位之間的用工關系按僱傭關系處理。本案中，馮某出生於1964年5月3日，其於2015年5月1日到某公司工作，此時馮某已超過女職工50周歲的法定退休年齡，其與某公司建立的並非勞動關系。
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廣東 ：勞務關系
廣東高院《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第11條規定，用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。
廣東高院（2017）粵民申1541號裁定認為，本案中，柳某於2013年2月7日達到法定退休年齡，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條「勞動者達到退休年齡的，勞動合同終止。」之規定，柳某與某公司之間的勞動合同關系於2013年2月7日依法終止，故一、二審法院認定2013年2月7日之後，柳某與某公司之間形成勞務關系，對柳某關於要求某公司向其支付解除勞動合同經濟賠償金的訴請不予支持並無不當。
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重慶市 ：勞務關系
重慶市綦江區人民法院(2017)渝0110民初5625號民事判決書認為，本案原告於2017年2月開始在被告承包的清潔服務項目從事保潔工作，但此時原告為已滿53歲，參照國發（1978）104號《關於職工退休、退職的暫行辦法》規定，女工年滿50歲應當退休，故本案原告已超過法定退休年齡，不符合建立勞動關系的主體資格；本案原告在被告處從事保潔工作時，雙方就以原告已達退休年齡，簽訂了勞務用工合同，建立勞務用工關系，現原告訴請裁判雙方為勞動關系，有違民事誠信原則。
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河南省：勞務關系
河南省信陽市浉河區人民法院(2017)豫1502民初3518號民事判決書認為，根據《勞動合同法實施條例》第二十一條之規定，「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」，本案中原告陶某1949年出生，在2013年時已達到64歲，超過法定退休年齡，其與用人單位之間即便存在勞動關系也應當終止，故對於原告的訴訟請求本院不予支持。
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湖北：勞動關系
湖北省襄陽（樊）市中級人民法院(2016)鄂06民終2751號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》並未將已超過法定退休年齡的人員排除在其調整范圍之外，也未禁止用人單位招用已超過法定退休年齡的人員。因此，勞動者已超過法定退休年齡不能作為認定用人單位與勞動者之間不能形成勞動關系的理由。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」根據該司法解釋的規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員之間的法律關系不能認定為勞動關系。但牛喜蘭不屬於已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，故不能將牛某與某公司之間的法律關系排除在勞動關系之外。
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山東：勞動關系
山東省滕州市人民法院(2016)魯0481民初6508號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」之規定，由於我國法律僅對勞動者的年齡下限作了禁止性規定，對上限並無禁止性規定。在勞動者達到法定退休年齡時，勞動者和用人單位都有終止勞動合同的權利。既可協議終止，也可單方終止，但均需為勞動者辦理退休手續。但這並非禁止達到法定退休年齡的勞動者繼續從事勞動，也不意味著用人單位與已達退休年齡的勞動者之間形成的勞動關系在勞動者達到退休年齡時就自動終止。因而法律並沒有規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高於法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。在勞動者達到法定退休年齡時，依法享有養老保險金或退休金的權利，用人單位和國家應當為其提供這種保障，但用人單位沒有按規定為勞動者辦理退休手續，勞動者的生活無法得到法律保障時，用人單位繼續聘用這些人員，二者之間的用工關系應為勞動關系並非勞務關系。因而達到法定退休年齡的勞動者仍可成為勞動關系中的勞動者。這亦與最高人民法院民一庭於2015年9月30日作出的《最高人民法院民一庭關於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關系終止的確定標准問題的答復》（[2015]民一他字第6號）相一致。該答復內容為「對於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動合同關系的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標准。」
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理」之規定，本案原告顏某系企業破產後的下崗待崗人員，雖然已達到女職工的法定退休年齡50周歲，但因其繳費年限不夠未能享受養老保險待遇，因而其與新的用人單位即本案被告某公司發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。故本院對原告顏某符合勞動關系主體資格這一事實予以確認。
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陝西：勞動關系
陝西省漢陰縣人民法院(2017)陝0921民初415號民事判決書認為，對於勞動者超過法定退休年齡是否與用人單位構成勞動關系的問題。目前主要有三個規范性文件，本案主要在於正確理解立法精神，正確選擇適用法律規范上。其一、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止；其二、《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）項，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止；其三、最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工關系，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。首先，勞動關系兼具人身性和財產性，勞動者退休、養老等人身關系不因退休而改變，通過繳納職工養老保險將用人單位的責任轉移給社會，排除了勞動者再與其他單位建立勞動關系的可能性和必要性，所以，應將是否已經享受養老保險待遇或領取退休金作為衡量是否具有勞動關系的依據。再者，法律並未禁止超過法定退休年齡的勞動者進行勞動。綜上所述，應當區別對待，也就是說勞動者已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的，按勞務關系對待；雖然達到退休年齡了，但如果沒能享受到養老保險待遇或領取退休金的，與用人單位之間仍然是勞動關系。
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廣西：勞動關系
廣西壯族自治區南寧市邕寧區人民法院(2016)桂0109民初1040號民事判決書認為，《國務院關於工人退休退職的暫行辦法》第一條:「全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休：（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。……本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。」原勞動和社會保障部1999年3月9日發布了《關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發[1999]8號)，通知指出：國家法定的企業職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲。根據上述規定，原告蒙愛球是被告聘請的代課教師，非正式有編制的教師，其於2014年12月15日年滿50周歲時達到了女職工的法定退休年齡。《最高人民法院(三)》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」2015年9月30日，最高人民法院民一庭關於達到或者超過法定退休年齡的答復（[2015]民一他字第6號）中，明確了對於達到或者法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動合同關系的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標准。本案中，原告自1997年3月起在被告處工作，雖然原告已於2014年12月15日達到法定退休年齡，但後繼續在被告處工作至2016年8月，期間並不享受養老保險待遇或領取退休金，依據上述規定，原、被告之間，不能按照勞務關系處理，仍應按照勞動關系認定，即原告從1997年3月-2016年8月在被告處工作期間，雙方雖未簽訂書面勞動合同，但形成了事實勞動關系。
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內蒙古自治區：勞動關系
內蒙古自治區呼和浩特市回民區人民法院(2017)內0103民初324號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條第一款之規定，被告呼和浩特市邦爾勞務派遣有限責任公司系用人單位。勞動者在達到法定退休年齡時，應當依法享受養老保險待遇或領取退休金的權利，用人單位和國家應為其提供相應保障。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。本案中，孫某入職後至今未辦理社會保險，其雖已達到退休年齡，但未享受養老保險待遇或領取退休金。因此，被告關於孫某與被告之間為勞務關系的抗辯，不成立。
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上海：是勞動關系還是勞務關系，具體情況具體分析
上海高院《民事法律適用問答（2012年第1期）》第4條關於已屆退休年齡人員與用人單位的關系認定問題中認為，對於達到退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用，未辦理退休手續的，按勞動關系處理；對於達到退休年齡的，用人單位與其解除勞動合同，因繳費年限不夠，而未享受養老保險待遇，應根據《社會保險法》的規定，勞動者只要補繳社保費就可享受養老保險待遇，其與再就業用工單位發生爭議的，按勞務關系處理。
上海高院（2017）滬民申290號裁定認為，勞動者達到法定退休年齡，只有在用人單位未解除勞動合同、未辦理退休手續的情況下，雙方才存在勞動關系。
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江蘇：有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一
江蘇高院（2017）蘇行申1533號裁定認為：《中華人民共和國勞動法》並不禁止用人單位聘用達到法定退休年齡的勞動者。達到法定退休年齡繼續為用人單位工作的勞動者，屬於《勞動法》的調整對象，與用人單位之間成立勞動關系。
江蘇高院（2017）蘇民申1722號裁定認為，關於2012年4月18日之後，鄭某與某公司之間是否構成勞動關系的問題，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。鄭某於2012年4月18日達到法定退休年齡，與某公司的勞動關系終止。原判認定自2012年5月起，鄭某與某公司之間不再構成勞動關系，並無不當。鄭某申請再審認為其達到法定退休年齡後與某公司依舊構成勞動關系，於法無據，本院不予採納。
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浙江：有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一。
浙江高院（2017）浙民申669號裁定認為：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」該司法解釋也僅是規定用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議按勞務關系處理，並不能以此推論出用人單位與其招用的未依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議仍然應當按勞動關系處理。原審判決認定耿某年滿六十周歲後與某公司勞動關系依法終止，此後雙方之間為勞務關系，並無不當。
浙高院（2017）浙民申1427號裁定認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」。根據原審查明事實，劉攀某進入某公司時，已經超過法定的退休年齡，原審認定劉某與某公司之間系勞務關系而非勞動關系，並無不當。
浙江高院（2017）浙行終797號裁定認為，超過退休年齡的人員與用人單位之間簽訂的聘用合同實質上就是用人單位與勞動者之間訂立的勞動合同，不能因其名稱不同就排除在勞動法及相關法規、規章的規定之外。故原審第三人楊四清與上訴人之間的聘用關系應當認定為勞動關系。
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貴州省 ；有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一
貴州省畢節市（地區）中級人民法院(2017)黔05民終101號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條「有下列情形之一的，勞動合同終止：（六）法律、行政法規規定的其他情形」和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」之規定，勞動者在達到法定退休年齡後即喪失勞動者主體資格，其繼續為用人單位所提供的勞動，不再屬於《中華人民共和國勞動法》調整的范圍，而是屬於民事法律規范調整的范圍。李某於2009年3月11日即年滿60周歲，達到法定退休年齡，其與某汽車站的勞動關系於2009年3月11日自然終止，此後，雖李某繼續在某汽車站工作，但雙方之間建立的應屬勞務關系。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理」並沒有明確未依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用工單位發生爭議的，按勞動關系處理。一審以某汽車站未提供證據證明李某已享受養老保險待遇、領取退休金等為由，認為李某在達到法定退休年齡之後與某汽車站之間依然存在勞動關系，屬適用法律不當，應予糾正。某汽車站關於李某於2009年已達法定退休年齡，不屬於法律、法規規定的勞動者，一審法院以李某達到法定退休年齡後繼續打掃衛生且未享受養老保險待遇、領取退休金為由認定其享受勞動者的主體資格錯誤的上訴理由成立，予以採納。
貴州省黔南布依族苗族自治州中級人民法院(2017)黔27民終103號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到退休年齡的，勞動合同終止。由此可見，勞動關系終止兩個條件為，一是勞動者達到退休年齡；二是勞動者開始依法享受基本養老保險待遇。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院起訴的，人民法院應按勞務關系處理。此條款明確表明只有勞動者已經依法享受養老保險待或領取退休金，用人單位與勞動者之間發生的糾紛才能按勞務關系處理。本案中，被上訴人熊某於2012年7月到上訴人貴州某裝飾工程有限公司處工作，被上訴人於2013年10月20日年滿60周歲，達到退休年齡，未享受基本養老保險待遇。上訴人明知被上訴人達到退休年齡，但未提出終止與被上訴人的勞動關系，之後，雙方繼續履行事實勞動關系。因此，雙方仍系勞動法律關系，一審法院認定雙方仍存在勞動關系正確。
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遼寧省：有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一
遼寧省大連市甘井子區人民法院(2017)遼0211民初2055號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」，因此，在勞動者已經達到法定退休年齡後，其已不具備與用人單位之間建立勞動關系之條件。其次，本案中，2016年2月19日陳某與被告簽訂《僱傭退休人員協議》時，雙方對於死者陳淑艷已經達到國家法定退休年齡是明知的，且該協議已經實際履行，協議內容也不違反法律和行政法規的規定，故該協議對陳某和被告均具有法律約束力，雙方之間形成的是受我國民法、合同法所調整的勞務關系。綜上，本院認為，陳某與被告之間形成的是勞務關系，而非勞動關系。
遼寧省東港市人民法院(2017)遼0681民初4246號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定：「有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」據此，按照現行有關基本養老的規定和實際做法，勞動者達到退休年齡是依法享受養老保險的前提，享受基本養老保險基本上可以涵蓋達到法定退休年齡的情形（當然也包括提前退休、內退的情形）。然而，雖然《中華人民共和國勞動合同法實施條例》賦予了用人單位在勞動者已達到法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但該終止權的行使，並不意味著用人單位與已達到法定退休年齡的員工形成的勞動關系，在勞動者已達到法定退休年齡時就自動終止。因為法律並沒有規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高於法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。所以，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條作出規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」反之，則應按勞動關系處理。
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四川省：有的按勞動關系，有的按勞務關系，裁判意見不統一
四川省德陽市中級人民法院(2017)川06民終1207號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。本案中，何某從2016年10月起在被上訴人處務工時，已經屆滿67周歲，達到法定退休年齡，何某不再是勞動關系適格的勞動者，何某在某勞務公司工作期間雙方形成的用工關系按勞務關系處理。
四川省梓潼縣人民法院(2017)川0725民初1331號民事判決書認為，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同並不是自動終止。所謂勞動合同終止，是指勞動合同的法律效力依法被消滅。根據《勞動合同法》第44條的規定：「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。也就是說，勞動者領取基本養老金之日，勞動合同的法律效力依法被消滅，未領取基本養老金的，勞動合同的法律效力依然存在」。而《勞動合同法實施條例》第21條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」。《勞動合同法》第44條並沒有以退休為勞動合同終止的情形之一。如果勞動者達到了法定退休年齡但並沒有依法享受基本養老保險待遇的，除國家另有規定的外，其勞動合同並不終止。《勞動合同實施條例》第21條規定實際上將勞動合同終止的范圍擴大了，即只要達到法定退休年齡就成為終止勞動合同的充分條件。嚴格上講，該條的規定與其上位法《勞動合同法》的規定存在一定程度的沖突。但是，上述兩條只是規定終止勞動合同的前提條件，並未規定只要達到退休年齡，勞動合同就自然終止。因此，用工單位與勞動者終止合同，必須與勞動者明確勞動關系的終止，倘若勞動者繼續上班，就不能認為其與用人單位已經終止了勞動關系，仍應視為用人單位與勞動者的勞動合同關系存在。
Ⅱ 省高級人民法院院長任職年限是多少年齡
副省部級60歲：省部級副職是65歲，但60歲以後要安排在人大、政協等「二線」。 副省部級滿60歲離開實權部門，或退休，或轉為全國人大專門委員會任閑職、擔任全國政協委員、常委、專門委員會主任，或轉為「二政府」的政府協會、社團組織任職，或轉到大學擔任兼職教授，作為退休前的過度。
應該是按照這個來的。任職年限為每屆5年，在同一地方連續任職不得超過兩屆。
Ⅲ 高院副院長什麼年齡退居二線
按照現行退休政策的規定，幹部的離休退休年齡為：國家機關部長、副部長，省、自治區、直轄市黨委書記、省政府省長、副省長，以及省、自治區、直轄市紀律檢查委員會和法院、檢察院主要負責人，正職一般不超過65周歲，副職一般不超過60周歲；擔任廳局長一級的幹部，一般不超過60周歲；其他幹部男年滿60周歲，女年滿55周歲。身體不能堅持正常工作的，經批准可提前離休退休。確因工作需要，身體又能堅持正常工作的，經任免機關批准，可適當推遲離休退休。
Ⅳ 最高院關於超過60歲認定工傷
不能的，因為勞動法規定男職工60退休，女職工50歲退休，達到退休年齡的勞動者將不在享受勞動法保護，也就不能購買工傷保險，也就無法享受工傷保險待遇。傷者與用人單位存在的是僱傭關系，勞動者應當通過協商或者發起民事訴訟要求用人單位支付賠償。Ⅳ 一個省的最高人民法院院長的退休年齡是多少或是工作年齡滿多少退休
首先一個省的法院是高級人民法院，不是最高人民法院，最高人民法院指的是中華人民共和國最高人民法院，全國就它一個、另外省法院院長是副省級，不進常委。一般正常退體是63歲。
Ⅵ 粵高發(2012)284 號關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要第11條。明顯與勞動合同法
粵高法會議紀要（並不是司法解釋！但是在廣東效力最高了）
11、用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。（2012）
勞動合同法第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;（2008.1.1）
勞動合同法實施條例第二十一條：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。（2008.9.18）
《最高人民法院勞動爭議司法解釋(三)》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」（2010.9.14）
勞動合同法和司法解釋三均規定，只有開始享受養老保險待遇才能認定為勞務關系。但是勞動合同法實施條例第21條卻解讀為達到法定退休年齡，勞動合同即終止。
廣東省的解釋，無疑是更加明確了，以上兩種情形均被視為勞務關系，明確了勞動關系的認定條件，作出規定後更加完善。也為今後的判案提供了依據。雖然廣東高法並不具備司法解釋權，但是在實際判案過程中，這個無疑是具有指導意義的。在廣東省內，這就是法！
本人認為，廣東高院的解釋更加規范了。生活中很多達到退休年齡，卻因為本身資格不夠，不能享受退休待遇的，這個時候也只能按照勞務關系對待了，減輕了企業的負擔。這個規定不利於員工有一定的地方保護主義色彩，但是卻解決了日常工作中較多的超年齡用工問題。對於政府機關出來的人沒有什麼影響，影響的大多是進城務工的農民工。
按道理，司法解釋應該比政府頒布的法規級別要低的。但是我們看勞動合同法實施條例就是政府頒布的，它對勞動合同法的解讀和司法解釋的解讀就存在矛盾之處，按道理應該是實施條例的效力大於司法解釋的，但是司法解釋反而在生活中更有參考價值。
所以這個解釋雖然與勞動合同法相悖，但是和勞動合同法的實施條例是一致的。中國的法律就是這么回事，你知道就好辦了！
Ⅶ 最高院關於超過法定退休年齡
現行 退休年齡 為，男性60周歲，女性55周歲。以來就業和社會保障工作成就，稱我國是目前世界上退休年齡最早的國家，平均退休年齡不到55歲。經中央批准後，人社部將向社會公開 延遲退休 改革方案，通過小步慢走，每年推遲幾個月，逐步推遲到合理的退休年齡。 《國務院關於工人 退休 、退職的暫行辦法》的規定， 國家法定的企業職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲。從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的，退休年齡男年滿55周歲，女年滿45周歲，因病或非因工緻殘，由醫院證明並經勞動鑒定委員會確認完全 喪失勞動能力 的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。用人單位違法讓勞動者退休的，可以 申請勞動仲裁 或起訴獲得賠償。
《關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條 全民所有制企業、事業單位和國家機關、人民團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休： （一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。 （二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。 本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。 （三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全 喪失勞動能力 的。 （四）因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
Ⅷ 最高院關於超過法定退休年齡的工傷
工傷認定的前提是勞動者與用人單位之間存在勞動關系，也就是勞動關系解除了的話，那麼就不能夠認定為工傷。一、超過法定退休年齡工傷賠償標准用人單位與勞動者建立勞動關系後，如果達到退休的年齡後發生工傷的，一般不認定為工傷，而是侵權，但如果未辦理退休手續的，可按工傷進行處理。工傷認定是勞動行政部門依據法律的授權對職工因事故傷害（或者患職業病）是否屬於工傷或者視同工傷給予定性的行政確認行為。勞動者在工作或視同工作過程中因操作不當或其它原因造成了對人身的侵害，為了鑒定該侵害的主體而對過程進行的定性的行為。根據我國的相關規定，一般由勞動行政部門來確認。二、工傷認定的材料單位和個人申請工傷認定須提供：1、工傷認定申請表；2、受傷害職工的身份證復印件；3、勞動合同文本復印件或其他建立勞動關系的有效證明；4、醫療機構出具的受傷後診斷證明書或者職業病診斷證明書（或職業病診斷鑒定書）及初次治療病歷復印件。工傷認定申請表應當包括事故發生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。工傷認定申請人提供材料不完整的，勞動保障行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補齊的全部材料。申請人按照書面告知要求補齊材料後，勞動保障行政部門應當受理。三、工傷鑒定的程序1、因工傷殘職工在醫療終結後應攜帶資料到當地社保機構申請傷殘等級評定；2、鑒定者攜帶醫療機構出具的傷、病、殘診斷證明，如：病歷、出院證明、CT片、化驗單、心電圖等相關診斷材料及《職工傷病殘勞動鑒定審批表》於每周一、二、三、五來做鑒定。3、鑒定辦對鑒定者攜帶的材料由專家確認後，交納200元鑒定費。如材料不全，由我辦出據委託診斷後，再來鑒定。4、鑒定辦於每周四定期召開鑒定會，做出等級或結論，並予以公布。5、自鑒定材料收下登記之日起15日後，由單位勞資人員前來領取鑒定結果及所收全部材料。根據法律規定可以得知，用人單位與勞動者建立勞動關系後，如果達到退休的年齡後發生工傷的，一般不認定為工傷，而是侵權，但如果未辦理退休手續的，可按工傷進行處理。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
第三十二條
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
《工傷保險條例》
第十四條
職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
第三十二條
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
《工傷保險條例》
第十四條
職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。