退休年齡解聘的通知

① 公司不提前通知，直接辭退五十周歲的女工，是否合理合法

很遺憾，合理合法！

這是因為：

女職工50歲，已到國家規定的法定退休年齡，勞動合同自然終止，不存在「辭退」一說，從法律上來講，不需要提前通知，也不會有經濟補償金。

當然，實際工作中，從人性化角度考慮，還是會提前通知一聲的。

那麼，為什麼說，公司直接「辭退」50歲的女職工，合理合法呢？

下面有 晶說社保 為您深度解析：

一、勞動法關於退休年齡的規定

我國規定的法定退休年齡為：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲。

本題中，女職工年滿50周歲，已經達到國家規定的法定退休年齡，按照規定應該由公司為你辦理退休手續，退出工作崗位，享受退休待遇。

二、勞動法關於退休年齡，勞動合同自然終止的規定

1. 根據《勞動合同法》第44條規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

2. 根據《勞動合同法實施條例》第21條規定： 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

小結：職工達到法定退休年齡，勞動合同自然終止，用人單位有權利結束勞動關系。

三、達到退休年齡，想繼續在單位工作，該怎麼辦？

達到退休年齡，如果單位同意你繼續工作的話，勞動者和單位之間，就變成勞務關系了，應該簽訂《退休返聘勞務協議》。

對於勞務關系來說，將不再受勞動合同法的保護，勞資雙方都可以隨時解除勞動關系，並且不支付經濟補償金。

綜上所述，對於50歲女職工，勞動合同終止屬於法定終止，單位終止勞動關系，合理合法，也無需提前一個月通知，更不必支付經濟補償金。

[悠閑職說]觀點： 准確的說，女工到達五十周歲時，是勞動合同自然終止，而不是單位辭退。

根據《勞動合同法》的規定，員工到達法定退休年齡，則勞動合同自然終止。而女工勞動合同終止後，如單位需要續聘，則需簽訂《勞務合同》，如不再聘用，則勞動合同終止，無須提前通知，並不違法。

當然，從人文關懷的角度，員工到達法定退休年齡，單位還是要與員工作一次交談，協助並指導其辦理退休手續，讓其愉快地辦理工作移交，必要時還要召開一個歡送會，讓退休的員工感受到單位的溫暖。

即使員工社保繳費年限不足十五年無法辦理退休，而單位又不再繼續聘用 ，也要當面向員工說清理由，講明政策，讓員工理解。法無情，但人有情！

到了法定退休年齡

讓你回家養老

依法領取養老金

不違反相應的法律法規

但是操作太生硬

手法太簡單粗糙

確少人情味

沒了尊重感

故，用這樣態度對待職工

這些企業的生命力往往長不了

＃凌遠長著＃

不違法，女工到50周歲勞動合同自動終止，雙方不存在勞動關系，實際上辭退一說本來就不夠嚴謹。

回答是否合法，首先讓我們來看看法律關於退休年齡、達到退休年齡是勞動合同如何處理的相關規定

國務院關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法

黨政機關、群眾團體、企業、事業單位的幹部，符合下列條件之一的，都可以退休。

（一）男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲，參加革命工作年限滿十年的；

《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》（國發【1978】104號）

符合下列條件之一的，應該退休。

（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，並且累計工齡滿十年的；

上述兩個辦法中關於退休年齡的規定這就是我們常說的法定退休年齡，即男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲。

根據上述規定，你問題中的女工五十周歲，已經達到國家規定的法定退休年齡，按照規定應該由公司為你辦理退休審批手續，退出工作崗位，按照國家規定的標准享受退休待遇。

《勞動合同法》

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

《勞動合同法實施條例》

第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

結論

根據上述法律規定，你問題中提到的女工已年滿50周歲，按照法律規定公司與該女工的勞動合同依法終止。這屬於勞動合同法定終止的理由，並不需要提前通知職工， 因此總體來說公司的做法是合法的，但從人性化出發，事先通知一下女職工似乎來得更合理 。

在你咨詢的情形下，公司不需要向該女工支付經濟補償金。

另，你問題中用語「直接辭退」其實在這里並不很貼切，公司是依照法律規定依法終止勞動合同，並非公司的辭退行為，使用「勞動合同終止」的詞彙更合理。

公司不提前通知，直接辭退了五十周歲的女工，這事情合法但不合理。

女性員工五十周歲，可以辦理退休了。

依照勞動法的規定，女性員工達到五十周歲，視為滿足退休年齡，可以辦理退休了。這個時候，合理合法的做法是告知員工具體情況，並幫助員工辦理相關的退休手續。

假如員工不滿足退休社保要求，無法辦理退休並領取養老金，也要將政策告知員工，提供解決的建議。

達到退休年齡的員工，勞動合同自然終止了。

因為退休人員不再適合勞動法的條款，在這種情況下，公司已經不適合再與勞動者簽訂勞動合同，原有簽訂的勞動合同>也自然終止了。

所以員工一旦達到法定規定的退休年齡，勞動合同自然就終止了，不存在單位辭退的說法，只能說單位不要你幹活了。

退休人員繼續就業，只能簽訂《勞務合同》。

如果單位需要繼續聘用這位員工，則需要改簽《勞務合同》，《勞務合同》相當於雙方的合作協議。

勞務合同不屬於勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用於合同法以及民法總則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用於勞動法以及相關行政法規所調整。

所以，勞務合同並不受勞動法保護，一旦有爭議，不再受勞動仲裁管理，而是受當地法院審理。

退休人員在單位工作，假如單位願意，還是可以幫助購買社保的。

達到退休的人員，已經不受勞動法管理，所以， 並不用強制 單位幫助員工購買 社會 保險。

但是，假如這位員工沒有辦理退休，而單位也願意幫助購買社保，還是可以繼續購買的。

公司不提前通知，直接辭退50周歲的女工是否合法？首先我要明確地告訴你，不管辭退的理由有多麼正當，不提前通知的辭退都是不合法的，按照勞動同法的規定，用人單位提前三十天書面通知或是額外支付一個月的工資，可以解除勞動合同。下面和大家分享我的個人觀點：

第一，用人單位合法解除勞動合同的規定。

對於用人單位解除勞動合同的，勞動合同法規定主要體現在第三十九條，第四十條和第十一條，其中按照第三十九條規定的六種情形解除勞動合同，用人單位不需要提前三十天書面通知，也不需要支付經濟補償金，這是因為勞動者的過錯而造成的，用人單位解除勞動合同也是為了自身合法權利的需要；但如果是按照勞動動合同法第四十條規定的三種情形解除勞動合同，必須採取兩種方式解除才算是合法的。一是要提前三十天書面通知，二是不能提前三十天通知的，需要額外支付一個月的工資。按照第四十一條解除勞動合同的，這就有很多需要注意的問題，比如應當優先留用的人員，優先留用的人員包括了三種情況的人員，比如與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

第二，用人單位不合法解除勞動合同的規定。

對於不合法解除勞動合同的規定，主要體現在勞動合同法第四十二條規定的六種情形，包括從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業 健康 檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。凡是具有上述六種情況之一的，都是屬於不能解除勞動合同的情形，除了雙方協商一致以外，如果用人單位單方面解除勞動合同的，都應當按照勞動合同法第八十七條的規定，支付經濟補償金標准二倍的經濟賠償金。

第三，用人單位不提前通知直接辭退年滿50歲的女職工是否合法？

上面我們仔細分析了用人單位解除勞動合同哪些屬於合法，哪些屬於不合法的。對於不提前通知直接辭退50歲的女工，從程序上來講肯定是不合法的，那麼沒有提前三十天書面通知，而是直接辭退，需要另外支付一個月的工資，這里大家要注意的是額外支付一個月的工資，而這一個月工資不屬於經濟補償金。如果這個女工具備了第四十二條規定的六種情形之一，那麼這種辭退本身也是不合法的；如果該女工已經達到了法定的退休條件，比如養老保險最低繳費年限達到了15年，達到了50周歲，已經符合辦理退休的條件，那麼實際也是用不著解除勞動合同或是辭退，而是在辦理退休手續以後自然終止勞動合同；雖然該女工年齡達到了50周歲，但是如果養老保險繳費年限不足15年，也就是不滿足依法享受 社會 保險待遇的，用人單位可以解除勞動合同，但需要按照勞動合同法第四十六的條的規定，給予經濟補償。

第四，該女工被用人單位解除勞動合同可以主張的權利。

如果該女工在用人單位工作的時間比較長，或者是簽訂了無固定期限勞動合同的，可以主張用人單位按照經濟補償金標準的二倍，支付賠償金；如果在用人單位工作的時間不長，但屬於四十二條規定的六種情形之一，也可以主張經濟賠償；如果工作時間不長，養老保險繳費不足15年的，可以主張用人單位給予經濟補償，同時由於用人單位沒有提前三十天書面通知，應當額外支付一個月的工資。也就是經濟補償金加一個月的基本工資。

綜上所述，該女職工雖然已經年滿50周歲，但不符合法定的退休條件，還不符合依法領取 社會 保險待遇的條件，不屬於終止勞動合同的范疇；如果符合領取 社會 保險待遇的條件，也不是採用直接辭退的方式，而是在幫助辦理退休後續以後自然終止勞動合同。所以用人單位的做法程序是完全不合法的，應當給予該女職工額外支付一個月工資和進行經濟補償。

這個情況要具體問題具體分析，有些情況下確實是合法的。 至於是否合理？也必須要在合法的前提之下 。

到達法定退休年齡，勞動關系自動終止。

實際上《勞動合同法實施條例》明確規定，當職工到達法定退休年齡時，勞動合同自動終止。

超過法定退休年齡，如果繼續用工就有勞動關系變為勞務關系，是不能繼續繳納 社會 保險的。而且繼續即使繳上，在退休審核時也會退回。

勞動合同終止了，用人單位應當通知勞動者。當然說法並不是 辭退勞動者 ，而是說 勞動合同終止 可以離開了。

一般來講，如果到達法定退休年齡，用人單位應當給職工去辦理退休手續。如果職工符合領取基本養老金的資格，那麼就可以按月領取基本養老金，生活也就有了保障。這一種情形，又符合了《勞動合同法》，職工按月領取基本養老金待遇的，勞動合同終止的情形。

繳費不足15年的職工也會被終止勞動關系嗎 ？是的。這實際上是一種用工的公平性，國家也是在深思熟慮之後，才推出的有關規定。

在我們國家實際上很多人還沒有參加養老保險。比如說按照2018年人力資源和 社會 保障事業發展統計公報顯示，全國實現就業77586萬人，而參加了職工養老保險的人數只有30104萬人。這說明了什麼？如果說一些單位只要用大齡人員的話，這名大齡人員參保不足15年就不能解除勞動合同，這樣就會出現有的人可能會工作到70歲甚至年齡更大才能夠退休。那麼企業就成了養老機構了，會大大影響中老年人就業的可能性。本身4050人員就屬於齡就業困難人員，我們就不要再加碼了。

按照《勞動合同法》的規定，如果說勞動者達不到崗位要求了，需要經過培訓或者調整崗位，仍然不能滿足崗位要求的，用人單位可以解除勞動合同。但是，用人單位還要按照規定支付經濟補償金。這還不是最嚴峻的問題，如果老人在工作崗位上長期不退，按照《職工患病或非因工負傷醫療期的規定》，職工可以享受最長24個月的病假期待遇不需要工作，用人單位發放病假工資並繳納 社會 保險、住房公積金。不工作不能給企業創造收益，還要繳納社保、公積金、發放工資，這是不是增加單位的負擔？年紀越大，這種可能性越高。這也不是結束，如果是因病，經鑒定失去勞動能力的，用人單位解除勞動合同，除了支付經濟補償金外還要額外支付醫療補助費。 醫療補助費 是6個月的工資，重症加付50%，絕症加付100%。這種情況下，企業用工的風險就會大大提高。

所以，從上述角度講，延遲退休是一個涉及方方面面的系統，不可能草率而為。

當然，在我們國家普通女職工的退休年齡是50周歲。除非是管理和專業技術崗位的女職工，退休年齡是55周歲。所以，凡事也不能一刀切。

另外，有一些企業確實非常的狡猾，因為如果是獨生子女父母還要支付一次性獨生子女父母補貼。他們為了躲避獨生子女補貼，會在退休前解聘勞動者。

如果勞動者沒有達到退休年齡，用人單位單方面解除勞動合同是違法的。這種情況下，勞動者可以要求恢復勞動關系，重新履行勞動合同，也可以要求用人單位支付經濟補償金兩倍的賠償金。

綜上所述， 我國的勞動保障法律法規非常全面，也形成了不利的一方面。 目前來看到達法定退休年齡，勞動關系自動終止。中老年人尤其是50歲退休的女同志，還是做好心理准備的好。

不提前通知不合理，但是「辭退」卻合法！

為什麼說合法呢？

這里的辭退要打引號，因為本質上不是辭退，是勞動合同自然終止。

勞動合同法實施條例第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。而女職工的法定退休年齡就是50歲，女幹部是55歲。所以女職工達到50歲了，不管養老保險是否交滿了15年，單位都是可以「辭退」的，確切的說是法定終止勞動合同。

當然了，這種情形，並不是所有的單位都會選擇終止勞動合同。像有些單位評估一下職工的情況後，會繼續用工，繼續繳納社保，比如我之前在煙台的公司就是這么操作的。

為什麼說不合理呢？

這里的不合理是指單位不提前通知是不合理的。

正常來說，職工合同到期也好，協商解除也好，法定終止也好，一般都需要提前一個月告知員工。把詳細情況告訴員工，目的就是讓員工有個心理准備，也好做下一步的打算。如果不提前通知，突然襲擊，會讓員工抵觸情緒很大，而且這么做真的不夠意思。這就是單位人資工作人員工作問題了，要麼專業性不強，要麼個人素質堪憂。

社保繳費不夠年限怎麼辦？

如果達到了50歲，養老保險還不夠15年，那麼是不能辦理退休手續的。而且醫療保險也不夠最低繳費年限，因為醫保的最低繳費年限一般在20-25年（女性），每個市的規定可能都不一樣（市級統籌）。

所以這個時候，需要繼續繳納社保，首先把養老保險的最低繳費年限交夠（去人社局掛擋繳費，即靈活就業繳費），醫保剩下的年限可以一次新補齊（養老保險不允許一次性補齊）。

樓主您好，公司不提前通知，直接辭退50周歲的女工，是否合理合法？辭退是沒有問題，這個是合理合法的。但是我們要說的是，辭退以後應該要履行的責任和義務，作為一個工作單位來說是不能夠避免的，也不能夠拒絕執行。他需要履行的責任和義務，就是應該要嚴格根據勞動合同法的規定，給予相應的經濟補償，這個經濟補償的標准，是根據我所在工作單位期間的工作時間來決定。

比如說你在工作單位工作了10年，那麼根據勞動合同法的規定，你就可以獲得10個月的經濟補償。也就是說自己這個經濟補償的標準是要根據自己的全額工資來給予補償，所以你能夠因此而獲得10個月的工資待遇。除此以外，作為企業單位還要申報，你是屬於被辭退人員那麼像就業失業部門進行申報，所以說你還可以享受到一項失業金待遇的領取，所以說這兩項待遇加在一起，那麼基本上可能會有幾萬塊錢。

所以對於我們來說，可能你會尋找新的工作，但是在尋找新工作單位的過程中，那麼時間可能不是一下子能夠搞定的，所以在找工作的過程中，那麼有了這幾萬塊錢的過度，就可以緩解我們自身的經濟壓力，從而奠定一定的費用基礎。那麼我們慢慢的去找工作就可以了，當然可能找的工作不如你之前的工作這么理想，但是自己的年齡已經到這個階段，實際上有一份能夠接受我們的工作，應該來講就可以了，那麼直到退休為止，這樣的話最起碼我們能夠正常的去繳納社保了。

② 公司因為員工年齡超過60歲解聘,需要寫離職申請嗎

在公司工作已經到了退休年齡需要聽從領導的安排以及公司的決定，在離職時候還是需要申請寫離職證明的，主要避免退休金的領取數額有差錯

③ 應年齡過大辭退信怎麼寫

解 聘 通 知 書
先生/女士：
根據公司有關規定及您的工作績效和表現，經公司研究決定，自回 年 月 日起本公司解除與您的聘僱勞動關系，請在收到通知書答 日內到公司人事部辦理相關離職手續，並做好工作的移交及所借公款和公物的退還。關於經濟補償，將參照國家和省市鎮有關規定再另行通知。

非常感謝您在本公司的辛勤工作！
同時，祝願您在未來有更好的發展！

解聘理由如下：
1．
2．
3．
員工姓名 部門 職位 入職日期

XX公司負責人（簽名）：
單位蓋章
年 月 日

④ 如何解聘超過退休年齡的員工

勞動合同自然終止，無需解聘和賠償。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

1、勞動合同期滿的；

2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

4、用人單位被依法宣告破產的；

5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

6、法律、行政法規規定的其他情形。

(4)退休年齡解聘的通知擴展閱讀

《我國退休年齡全球最早將逐步延遲》

「我國是目前世界上退休年齡最早的國家，平均退休年齡不到55歲，經中央批准後，將逐步推遲到合理的退休年齡」，人力資源和社會保障部部長尹蔚民14日下午圍繞「十二五」以來特別是黨的十八大以來我國就業和社會保障事業發展取得的成就作報告時如此表示。

尹蔚民介紹，我國目前的退休政策是新中國成立後，50年代初期確定的，當時人口的預期壽命不到50歲。現在建國已經60多年，國情發生了巨大變化，人口的預期壽命已達70多歲。而我國的退休政策沒改，參加企業職工養老保險的退休人員有8000多萬，平均退休年齡不到55歲，這顯然是不合理的。

尹蔚民介紹，我國是一個未富先老的國家，又是一個急劇快速老齡化的國家，現在我國60歲以上人口為2.1億，占總人口的比重達到15.5％。

據有關方面預測，到2020年，我國60歲以上的人口將達到19.3％，2050年達到38.6％，尹蔚民表示，這對我們養老和醫療都會帶來巨大的影響。目前我們職工養老保險的撫養比是3.04：1，到2020年會下降到2.94：1，2050年將下降到1.3：1。

尹蔚民表示，目前世界上所有國家的退休年齡，除了非洲的一些國家之外，大多數國家都是在65歲、67歲，而且都是漸進式延遲的。我國現在是世界上退休年齡最早的國家，要考慮多方面因素，制定漸進式延遲退休改革政策，小步慢走，每年推遲幾個月。

尹蔚民透露，經過中央批准以後，將向社會公開方案。這會有一個預告期，若干年以後再開始實施，逐步推遲到合理的退休年齡。

⑤ 2023鏁欏笀閫浼戞柊鏀跨瓥

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⑥ 公司辭退退休人員要提前通知嗎

要按合同規定，不需要通知的，一般來說，勞動合同的終止，一般並不需要履行回法定的答通知程序，到期即可終止。《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(6)退休年齡解聘的通知擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

參考資料：網路-中華人民共和國合同法

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