合同未到期到退休年齡案例

❶ 退休年齡到了合同還沒到怎麼處理

法律分析：在履行勞動合同時，當事人必須具備法定的資格，即當事人要有勞動權利能力和勞動行為能力。《勞動法》規中給勞動者規定的勞動權利能力和行為能力為開始於16歲，終止於60歲(女性55歲)。勞動者一旦喪失了勞動權利能力，即喪失了就業的權利，他應該退出勞動崗位，享受相應的福利保障待遇。

勞動合同還沒有到期，但是自己已經到了退休的年紀了，那麼這個勞動合同也是立即解除的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的(四)用人單位被依法宣告破產的(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的(六)法律、行政法規規定的其他情形。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》 第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

❷ 勞動合同沒到期，但已到法定退休年齡，這種情況該怎麼辦

題主沒有說清晰自個的詳細情況，例如社保交費是不是達到了退休規定，單位是不是想要聘請你等，因此無法一概而論，要區別不一樣的狀況開展解決。依照《勞動合同法》，做到法定退休年齡，用人單位和勞動者的勞動關系當然停止，勞動合同書當然無效，如果你的社保繳費年限合乎退休規定，能夠請單位正常的給你辦理退休，就可以按月領取養老金，享有退休人員醫保費用報銷工資待遇了。對於未來是不是還在原單位繼續工作，全看你與單位是不是兩廂情願了。

有關以上2個結果是不是創立現階段來看不論是公司、員工自己，或是刑事辯護律師或是人民法院均有不同的觀點和觀點，國內各地有關這些方面的勞務糾紛也許多，從實際的糾紛案法律案例看來，有些適用以上結果，有些抵制以上結果，也是許多地區還特意頒布了地方性法規來確立或是改正以上結果。

❸ 我到退休年齡後，公司和我簽訂返聘合同，但現在合同沒到期公司解聘我，我能得到賠償嗎

聘用合同沒有到期被公司解聘，是否享有賠償金按合同約定辦理。

退休職工不是法定勞動者，用人單位聘用的不是勞動關系，不受勞動法規調整。

按《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，屬於勞務關系，訂立聘用合同明確雙方的權利與義務，解聘時用人單位是否支付賠償金按聘用合同約定辦理。

第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

(3)合同未到期到退休年齡案例擴展閱讀

企業違法解除勞動合同要支付賠償金，賠償金數額是經濟補償金的二倍，在試用期，那肯定是不到六個月了，經濟補償為半個月工資，最後賠償金的數額就是一個月的工資。

勞動者提出離職，企業不需支付補償金。

在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同不需要支付補償金；正如在玉溪試用期解除勞動合同，視情況看是否賠償。

勞動者同企業未解除勞動合同就和另一個公司簽訂勞動合同，那麼新簽的勞動合同是無效合同，因此造成企業損失的，勞動者還需承擔相應的法律賠償責任，新公司如果知道勞動者和企業還未解除勞動關系還同勞動者簽合同，那麼該公司也要承擔連帶賠償責任。

❹ 勞動合同期內到了退休年齡

到了退休年齡被公司辭退沒有補償。職工達到法定退休年齡時，勞動關系自動解除。所以，不論是否辦理退休手續，均不再是該單位職工，單位不再支付工資。
若單位與職工協商一致，同意繼續上班，則職工與單位屬於勞務關系。到退休年齡公司辭退不需要賠償；因為到達退休年齡時，雙方勞動合同終止，不符合支付賠償金的規定；所以用人單位不需要支付勞動者賠償或經濟補償。
勞動者到了退休年齡還是勞動關系嗎
勞動者到了退休年齡不是勞動關系。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。
《勞動合同法實施條例》補充規定，勞動者達到法定退休年齡的(即使未辦理養老保險)，勞動合同終止。
一、《勞動合同法實施條例》賦予了用人單位在勞動者已達法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權(法定退休年齡勞動關系終止權)；
二、法定退休年齡勞動關系終止權的行使，並不意味著用人單位與已達法定退休年齡的員工形成的勞動關系在勞動者已達法定退休年齡時就自動終止。
勞動者已達法定退休年齡勞動關系終止的經濟補償金支付：
①勞動者因退休已經開始享受基本養老保險待遇的，不需給予經濟補償金；
②勞動者達到法定退休年齡，但由於繳費年限達不到享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動關系但必須支付經濟補償金。
法律依據《勞動合同法》等規定，職工達到法定退休年齡時，勞動關系自動解除。所以，不論是否辦理退休手續，均不再是該單位職工，單位不再支付工資。若單位與職工協商一致，同意繼續上班，則職工與單位屬於勞務關系。到退休年齡公司辭退不需要賠償；因為到達退休年齡時，雙方勞動合同終止，不符合支付賠償金的規定；所以用人單位不需要支付勞動者賠償或經濟補償。

❺ 到退休年齡合同沒到期怎麼辦

法律主觀：

勞動合同未到期但勞動者到了退休年齡，用人單位可以辭退該勞動者。如果勞動者具有嚴重違反用人單位的規章制度或者被依法追究刑事責任等情形的，單位可以辭退。但是如果勞動者已經開始領取養老金的，則一般無需辭退，勞動合同會直接終止。

法律客觀：

《中橘物華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同高伍賀：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞戚派動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

❻ 我已經到了退休年齡，但公司合同還沒到期，公司辭退我要賠償不

你好，既然你已經來到了退休年齡自當然應該辦理退休手續後退休了，公司是按照國家政策規定給你辦理退休，不存在屬於公司辭退你的說法。如果你是退休後和該公司簽的用工合同則屬於勞務合同而非勞動合同。你只能以合同糾紛到當地法院起訴起訴該公司，而不能走勞動仲裁程序。

❼ 到達退休年齡仍在原單位工作 能否認定勞動關系

職工工作11年，因用人單位未為其繳納社保致使無法享受退休待遇。職工到達退休年齡後仍在原單位工作，直至用人單位因政策原因關停。該職工與用人單位的勞動關系能否因其已到達退休年齡而無法認定?
基本案情
因用人單位未繳納社保無法享受退休待遇 勞動者要求支付經濟補償金
2009年6月，賈某進入某化工公司工作，雙方未簽訂勞動合同。直至2016年4月1日，雙方簽訂了一份期限自2016年4月1日至2009年7月4日的勞動合同。2019年7月3日，賈某年滿60周歲，達到退休年齡。此次勞動合同到伍大期後，賈某一直在某化工公司工作。在此期間，某化工公司一直沒有為賈某繳納社會保險費。2011年1月至2020年5月，某化工公司為賈某繳納了工傷保險。
2020年12月，某化工公司按照當地政府要求關停4.3米焦爐的通知，按時關停焦爐，並將賈某辭退。賈某的工資發放至2021年1月。
被辭退後，賈某向當地勞動人事爭議調解仲裁委員會申請仲裁，請求確認雙方勞動關系，由某化工公司為自己繳納社會保險費，並支付經濟補償金。勞動仲裁委以賈某超過法定退休年齡、主體不適格為由，作出《不予受理通知書》。此後，賈某向當地法院起訴，要求確認雙方自2009年6月至2020年12月31日存在勞動關系;某化工公司為賈某補繳自2009年6月至2020年12月31日期間的職工基本養老保險費，並支付該期間的經濟補償金30000元。賈某同時提出，如因某化工公司不能為其補繳職工基本養老保險而造成的損失，應由該公司承擔。
此案經歷了一審、二審程序後，法院判決:確認賈某與某化工公司2009年6月至2020年12月31日存在勞動關系;某化工公司自判決生效之日起十日內向賈某支付經濟補償金30000元。
用人單位
員工已達退休年齡雙方為勞務關系 員工訴求超過法定時效
訴訟中，某化工公司辯稱，賈某於2019年7月3日年滿60歲，達到法定退休年齡。自此之後，雙方勞動合同自行終止，不存在勞動關系，而是勞務關系。2019年7月4日起，雙方已由勞動關系變為勞務關系。賈某如認為自己的權利受到侵害，應數山在2020年7月3日前申請仲裁，但其直到2021年才主張權利，已超過一年的仲裁時效。同時，賈某要求支付經濟補償金的訴訟請求也因此超過訴訟時效。
一審
勞動合同期滿職工仍繼續工作 用人單位無異議可視為合同繼續履行薯橘中
一審法院認為，勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條關於「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」的規定，賈某於2009年6月入職某化工公司，並於2016年4月1日簽訂期限2016年4月1日至2019年7月4日的勞動合同書，且某化工公司給賈某繳納有2011年1月至2020年5月的工傷保險，雙方存在勞動合同關系。勞動合同期滿後，雙方並未終止勞動關系，賈某工作至2020年12月31日，某化工公司因政策原因停產，雙方才終止勞動關系。賈某請求主張確認(2009年6月至2020年12月31日)雙方存在勞動關系，本院予以支持。
根據雙方的訴辯意見，法院認為存在3個爭議焦點，即賈某申請仲裁是否超過仲裁時效;某化工公司是否應當向賈某支付勞動關系解除的經濟補償金;賈某主張的補繳工作期間的基本養老保險費，如不能補繳造成的損失由某化工公司承擔的請求是否成立。
關於賈某申請仲裁是否超過仲裁時效的問題。賈某於2020年12月31日與某化工公司終止勞動關系，因相關權利爭議，於2021年3月1日申請仲裁。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款之規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因此，賈某的仲裁申請未超過仲裁時效，對某化工公司抗辯原告超過仲裁時效的意見，不予採信。
某化工公司是否應當向賈某支付勞動關系解除的經濟補償金的問題。某化工公司在勞動合同到期後(即賈某年滿60歲時)，依照《勞動合同法》實施條例的相關規定應當終止雙方的勞動合同，但未及時終止勞動合同。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三十四條規定:勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。本案中，賈某與某化工公司的勞動關系，實際履行至某化工公司關停，即2020年12月31日終止。賈某在某化工公司實際工作11年零7個月。因某化工公司未給賈某繳納社會保險費，使賈某不能享受基本養老保險待遇，應當依法支付經濟補償金。經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。賈某提交的銀行賬戶交易顯示勞動合同終止前5個月的平均工資為3409.2元。某化工公司未提交賈某月工資標準的相關證據，現賈某主張按月平均工資2500元計算補償金，主張解除勞動合同經濟補償金為30000元(2500元/月×12個月)，不違反法律規定，予以支持。
關於第三個爭議焦點。法院認為，為員工繳納社會保險費是用人單位的法定義務，用人單位應當按時足額繳納社會保險費;用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險徵收機構責令其限期繳納或補足。賈某的該項請求，屬於行政部門管理范疇，不屬於人民法院受理范圍，不予處理。
據此，法院一審判決確認賈某與某化工公司2009年6月至2020年12月31日存在勞動關系;某化工公司判決生效之日起十日內向賈某支付經濟補償金30000元。
二審
未為職工繳納社保需支付經濟補償金
一審法院判決後，雙方均不服，提起上訴。但雙方均未向法院提交新的證據。
二審法院認為，關於賈某與某化工公司之間存在勞動關系的起止時間的問題，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三十二條規定，「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理」。而本案中，某化工公司未給賈某繳納養老保險，賈某達到退休年齡後，未享受養老保險待遇或領取退休金。在2019年7月4日勞動合同期滿後，賈某仍在某化工公司工作，直至2020年12月31日某化工公司因政策關停。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三十四條規定，「勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同;一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持」。因此，一審判決認定賈某與某化工公司2009年6月至2020年12月31日期間存在勞動關系，並無不當。
關於訴訟時效的問題。賈某與某化工公司2020年12月31日終止勞動關系，而賈某於2021年3月1日申請勞動仲裁，並不超過一年的仲裁時效。
關於某化工公司是否應支付賈某經濟補償金及數額的問題。因某化工公司未給賈某繳納養老保險，根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，某化工公司應支付賈某經濟補償金。
此外，賈某請求某化工公司賠償因不能享受養老保險待遇的損失的問題。由於繳納社會保險不屬於人民法院受理范圍，而賈某也沒有提交證據證明社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇的證據，故該項請求本院不予處理。
二審法院駁回了雙方上訴，判決維持原判。