過了退休年齡被聘用屬於

❶ 聘用超過法定退休年齡的人是勞動關系嗎

不屬於勞動關系··最多算是聘用關系~~
因為勞動合同期限不應超過法定退休年齡，而建立勞動關系應當訂立勞動合同。

❷ 退休後入職還是勞動關系還是勞務關系

退休後入職屬於勞務關系，並不屬於勞動關系，很多單位對一些有經驗的老員工進行返聘返聘前定的一般都是勞務關系，勞務關系可以很好的照顧一些退休人員的身體，根據具體情況能夠安排相應的工作。

❸ 企業聘用超過退休年齡違法嗎

企業聘用職工 按照勞動法的要求，是不能超過退休年齡的 ，如果聘用超過退休年齡，是屬於違法的 。

❹ 達到退休年齡後和用人單位是什麼關系

達到退休年齡，用人單位聘用的是勞務關系。
根據國務院《勞動合同法實施條例》第二十一條、《關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，應當退休。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》
(法釋〔2010〕12號)第七條規定，用人單位聘用已退休人員的，按勞務關系處理。
國務院
《勞動合同法實施條例》
第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
《關於工人退休、退職的暫行辦法》
第一條
全民所有制企業、事業單位和國家機關、人民團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休：
（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。
（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。
本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。
（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
（四）因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》
法釋〔2010〕12號
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

❺ 企業聘用超過60周歲以上員工只能簽訂勞動協議嗎

勞動協議即勞動合同，60周歲以上的人員只可以簽訂聘用合同，不能簽訂勞動協議。

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者到達法定退休年齡的，勞動合同終止。

如果已經不符合勞動者就業的法定年齡，也不符合勞動合同的主體資格，那麼與公司就不存在法律意義上的勞動關系，

所以只可以簽訂聘用合同，性質屬於勞務關系，不屬於勞動關系，同時也不需要繳社保和住房公積金。

(5)過了退休年齡被聘用屬於擴展閱讀：

《勞動合同法》

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）達到法定退休年齡的；

（五）用人單位被依法宣告破產的；

（六）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

聘用合同作為一種合同形式，具有一般合同共同的法律特徵，主要表現為以下方面：

1、聘用合同是雙方當事人意思表示一致的法律行為，而不是單方的法律行為。聘用合同與一般合同成立的條件一樣，只有事業單位和擬聘用人員雙方意思表示一致，自願達成協議時，聘用合同才成立。

2、聘用合同中雙方當事人的法律地位是平等的，這一點是雙方自由 表達意願的前提，也是雙方實現權利義務的重要基礎。事業單位是用人的一方，但不等於單位的法律地位高於聘用人員的地位，可以任意將其意志強加於對方。

聘用合同又不同於一般合同，根據合同法的規定，合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議;有關身份關系的協議，適用其他法律規定。聘用合同是單位與受聘人員訂立的有隸屬關系的協議，屬於身份關系協議的范疇，因此，聘用合同與調整民事權利義務關系的合同有重要區別。

參考資料：網路-勞動合同

❻ 超過法定退休年齡簽的勞動合同有效嗎

無效。復凡是達到國家規定的退休制年齡的都不能再簽訂勞動合同，即使簽訂了也不屬於勞動合同，雙方之間適用勞務關系的規定。
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》 第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
如果已經不符合勞動者就業的法定年齡，也不符合勞動合同的主體資格，那麼與公司就不存在法律意義上的勞動關系，所以只可以簽訂聘用合同，性質屬於勞務關系，不屬於勞動關系，同時也不需要繳社保和住房公積金。

❼ 達到退休年齡後繼續用工是否屬於勞動關系

勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，勞動者達到法定退休年齡以後或依法享有養老保險待遇或領取退休金後，與用人單位之間建立的已不再是勞動關系，而是勞務關系。
達到退休年齡後務工不是勞動關系，屬於勞務關系。勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償的服務的法律關系。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。主體不同，勞動關系一方是符合勞動年齡並具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合我國相關法律中所規定條件的用人單位；而勞務關系不限於自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，並且可能是兩個主體以上。關系不同，勞動關系中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬僱傭關系；勞務關系是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關系，不存在人身的隸屬性。勞動關系指用人單位僱傭經營業務用工。
拓展資料：勞務關系也是需要簽署合同的，但是該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。勞務關系的情形也是法定的，不能隨意的進行認定。在實際生活中，正確區分勞務關系和勞動關系還是很有必要的。如出現糾紛的雙方也是可以向勞動局進行仲裁解決的。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

❽ 退休人員返聘是勞動合同還是勞務合同

公司因為工作需求需要聘退休職工繼續為公司進行工作的可以返聘，但不能簽訂勞動合同，應當訂立僱傭合同，就是勞務合同。

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》

第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

返聘即離退休人員的再次聘用，因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《中華人民共和國勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

對於退休返聘行為的法律定性，我國勞動立法並未做出明確規定,各地對此的具體規定也各有差異，理論界更是仁者見仁智者見智，綜合來看，大致可以分為勞動關系說和勞務關系說兩種。

(8)過了退休年齡被聘用屬於擴展閱讀

退休返聘存在的問題

1、工傷保險

在勞動關系中，工傷保險是法定基本社會保險之一，它的投保具有法律強制性。然而，在聘用單位與退休返聘人員之間建立的勞務關系,法律則沒有規定其可以加入工傷保險。

而在實際生活中，聘用單位往往是不予辦理與工傷保險類似的商業保險的，日後，一旦返聘人員因工作造成人身傷害，由此產生的損害費用的承擔主體便成為了糾紛高發區。

2、加班補償

返聘人員在勞動後所受領的經濟利益屬於工資還是薪酬關繫到加班是否應當支付勞動法所規定的加班費用問題。根據現行法律規定,其簽訂的合同性質屬於勞務合同，故其受領的經濟利益屬於薪酬。既然屬於薪酬，那麼不適用勞動法規定的加班費用的相關規定自然成為當然。

但是，返聘人員所從事的工作往往技術含量比較高，同樣的加班時間內為聘用單位創造的價值反而更高。如果一味地認定不能給與加班費用，這無疑是不合理的。

3、勞務解除

勞務關系解除時經濟補償問題勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定經濟補償。但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基於此，聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時，不應當再享有經濟補償。

因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

4、腐敗問題

退休返聘人員，被返聘的單位為原單位關聯企業，可能利用之前原單位的關系，為現供職企業或單位謀取不正當利益，從而滋生職權、職務便利之外的腐敗現象。

❾ 企業聘用退休人員是否適用勞動合同法

退休人員肯定不適用勞動合同法《勞動合同法》第21條規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

達到退休年齡的人員，用人單位繼續聘用該人員的，不能按照原勞動合同履行權利義務，雙方之間不再屬於勞動關系，而是勞務關系。雙方之間的權利義務應當適用《民法通則》、《民法總則》、《合同法》等規定，不能適用《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規。

兩者屬於勞務關系，適用《合同法》、《民法通則》等規定，不適用《勞動合同法》等規定，未簽訂書面合同，用人單位無需支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。為了明確雙方的權利義務，建議在聘用退休人員時簽訂書面合同，避免爭議的發生。

聘用退休人員要注意以下幾點：

2、退休人員在工作時給用人單位造成損失，如果存在故意或者重大過失，用人單位可以要求退休人員賠償損失，但通常需要結合退休人員勞務報酬、職責、過錯程度等因素確定實際賠償金額。

3、用人單位能否在單方解除聘用關系，不一定要支付經濟補償金或者賠償金。雙方均可以按照合同的約定解除聘用關系，合同里沒有註明補償金和賠償金，任何一方均可以隨時解除聘用合同。用人單位單方解除的，無需支付經濟補償金或者賠償金。

4、如雙方發生爭議，應當按照聘用合同約定的爭議解決方式進行處理。如沒有約定或者約定不合法的，任何一方可以向被告所在地或者合同履行地的人民法院起訴。不能向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

用人單位在聘用退休人員時一定要咨詢當地勞動部門。