A. 超過60周歲是否認定勞動關系
超過60周歲是可以認定勞動關系的。需要注意的是，我國的退休年齡的規定並不意味著達到退休年齡的公民就不具備勞動合同主體資格。我國勞動法只規定禁止錄用不滿十六周歲的未成年人，但沒有規定勞動者的年齡上限。 滿60歲，但由於單位未為其繳納社會保險致使其不能享受基本養老保險待遇，故雙方依然存在勞動關系，用人單位應當在解除勞動合同時支付相關的賠償。
已享受養老保險待遇的退休人員是無法繳納基本養老保險費用的。 而超過60歲勞動關系是否構成，決定於是否已經依法享受養老保險待遇。如果已經依法享受養老保險待遇，應認定雙方系勞務關系，否則就按勞動關系處理。
勞動者達到法定退休年齡的， 勞動合同終止。男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，應當退休。
對於超過法定退休年齡但沒有享受退休待遇者，如果他們沒有其他生活來源，繼續勞動是他們生存的需要。因此，將他們置於勞動法的保護之下是符合我國的立法精神的。
其次，對於超過法定退休年齡但沒有享受退休待遇的人，將其視為勞動法意義上的勞動者，具備建立勞動關系的主體資格,有利於保護弱勢群體的合法權益。超過法定退休年齡到用人單位參加勞動的人，大多數是生活比較困難的農民和其他低收入人群，他們沒有參加社會保險，年老時沒有退休金可領，屬於社會中的弱勢群體，為了生存需要，不得不繼續工作。
對這類群體，國家應當加大保護力度,以維護社會公平正義，促進社會和諧穩定。勞動法意義上的勞動者與民法上意義上的提供勞務者的一個重要區別是，法律對前者的保護力度更大，用人單位需要為勞動者繳納社會保險費用，勞動者可享受相應的保險待遇。因此，將超過法定退休年齡但沒有享受退休待遇的人與用人單位的關系界定為勞動關系，更能體現法律以人為本的內涵和司法的人文化關懷。
第三，最高人民法院《關於審理 勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理」。
已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員繼續就業後，與用人單位的關系只能是勞務關系而非勞動關系。從理論上來講，對於達到退休年齡後享受退休待遇的人，具有生活保障，沒有必要再為其提供雙重社會保險障。因此，在司法中，應當將他們認定為不具有勞動者的主體資格，不能與用人單位建立勞動關系。
第四，對於超過法定退休年齡享受退休待遇的人，如果確認他們還具有勞動者的主體資格，則會造成勞動與社會保障體系的沖突。國家建立基本養老保險制度是為了保障離退休人員的基本生活，勞動法律關系中用人單位和勞動者均要按一定比例向社會保險機構繳納基本養老保險費用，退休後按月享受基本養老金 。
在我們的實際生活中，有些老人年齡已經超過60周歲，但是因為某種原因仍然繼續找工作。很多用人單位為了逃避法律責任，都會拒絕與60周歲以上的勞動者建立勞動關系，作為勞動者的我們，是應當及時的保護自己的權益的。
B. 我公公超過60歲發生工亡勞動仲裁不受理,應該怎麼辦
來按人身損害向人民法院提起自民事訴訟維權。
你公公年滿60歲，不具備法定勞動者資格，被用工單位聘用不是勞動關系，不受勞動法規調整，因此勞動爭議仲裁委員會不受理。
你公公與用工單位是勞務關系，即僱傭合同關系，在從事僱傭活動中死亡，根據最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2003]20號）第十一條規定，應當由僱主即用工單位承擔賠償責任。與單位協商不成，可以向用人單位住所地提起民事訴訟。
最高人民法院
《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》
法釋[2003]20號
第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。
C. 超過60歲農民工工傷賠償標准
法律分析：根據我國相關法律規定，對於超過60歲農民工受到工傷的情形，是需要根據其工傷的等級來進行賠償的，對於不同的等級對應相應的賠償。對於簽訂勞動合同繳納工傷保險的，農民工例如定一級傷殘可領取一次性補助金27個月本人工資和每月傷殘津貼本人工資的90%，其賠償金額與年齡無關，還需要賠償其相應的醫療費、營養費、停工留薪期的費用，其也是要參照《工傷保險條例》進行賠償的，其具體賠償金額請以實際為准。
法律依據：《工傷保險條例》第三十條至第三十九條。