『壹』 如何加強50歲以上退職不退休領導幹部的管理
題主您好，我是華恆智信的分析員，根據您的問題，我將這里的退職理解為公司中層以上的管理人員從現有職位退下來，但繼續保持與公司勞動關系的一種人事活動。加強管理的核心，我想應該是在於激發這類人才的作用，視其為資源而非包袱。
這類員工身上往往存在以下問題：
1.公司角度，放任自流、疏於管理。對這類老同志，企業往往傾向抱著養老的心態，減輕他們的責任和負擔，安排不重要的崗位和工作，降低制度約束，考核力度減輕，以減少矛盾為導向（待遇矛盾、與現任領導身份的矛盾、輿論糾紛等）；
2.自身角度，降低自我要求、消磨進取之心。一般情況下，退職伴隨著卸下責任、剝奪權力，許多退職人員也就自然而然抱著功成身退的心態放鬆自我要求、減少付出、進入養老狀態，不再努力學習、提升能力，畢竟「不在其位，不謀其政」。某些希望有所作為的退職人員，又因職權的喪失、公司的冷遇而被限制住了施展空間，從而產生失落、抵觸的負面情緒。
然而，我們必須認識到，退職的領導幹部可以算是企業的標桿員工，他們退職後的行為影響著領導隊伍的整體形象。年齡大確實或多或少會影響正常工作，但不可否認的是，這些年邁的領導幹部不論是在經驗上、能力上、資源上還是忠誠度上，都具有顯著的優勢，企業要想激發退職人員潛力，充分發揮其作用，可以考慮以下幾點：
1.加強重視，宣傳正確退職觀。做好退職幹部的培訓教育，傳達新崗位工作的價值，建立良心的溝通機制，幫助退職幹部快速完成角色轉換，投身新的工作；
2.充分給予價值創造的空間。雖然退職幹部已不再具備昔日的職權，但依然有能力創造價值。現任領導應充分授權，鼓勵退職人員表達意見、參與項目、甚至支持變革；
3.在制度上規范退職人員管理。放任退職幹部無疑是一種資源浪費，退下管理職位依然是公司的一員，理應接受嚴格的管理，因此相關管理制度必須建立起來（包括能力培訓、績效考核、工作總結反饋等）；
4.激勵到位。一方面，薪酬待遇必須在合法的基礎上具備激勵性，根據其實際貢獻給予不同程度的報酬；一方面，要充分考慮退職人員的身體、家庭等個人情況，給予必要的特殊福利幫助她們解決後顧之憂，是支撐她們持續發揮價值的一大保障；另一方面，要格外重視精神激勵，比如優秀事跡宣傳、內部公開表彰等，都能令他們感受到尊重，激發他們的自信和干勁；
5.知識分享與沉澱。對企業來說，退職老幹部的經驗、知識、技能都是寶貴的財富，將他們培養為內部講師團隊不僅能提高培訓與業務的契合度，還能有效降低培訓成本，對老幹部自身而言，也是獲得成就感的一大途徑。
希望會對你有幫助。
『貳』 職場精英50歲以後如何繼續在職場混下去
職場精英50歲，想要在職場中混下去，必須要做到以下幾點要求。
1、明確職場關系親疏表職場中，真正決定你未來發展的只有那麼2-3個人，所以沒有必要花費大量的時間用在經營無效的關繫上。老闆＞領導＞下屬＞同事老闆決定你未來發展的高度，領導決定你發展的可能，下屬決定你發展的質量，而同事則是你發展的看客而已。在忙碌的工作中，我們要學會篩選，根據重要程度排出事情的優先順序，先做老闆安排的事，其次是領導，然後整理任務，給下屬進行合理的分配，在時間精力允許的情況下，再給同事必要的支援。
2、學會理財，實現財富復利增長前幾天，一名45歲程序員向總理求助的帖子火了。他是一名計算機軟體開發人員，精通各項技術，但卻因為年紀難以找到工作，感到前所未有的危機。中年時期，大多數人在職場中的路會變得舉步維艱，一旦失業，就會失去經濟來源。其實對於這種在高收入行業從業的人而言，也要學會未雨綢繆，及時規劃，進行合理的投資，只有實現資本的復利增長，不躺在財富幻想中，才能在面對職業危機時，不會惶恐。
3、不要在公共場合否定別人職場中，千萬不要給自己樹敵，因為你永遠不知道今天你小看的人會不會在明天成為你的頂頭上司。哪怕你和對方的意見相悖，哪怕你對對方的言論多麼嗤之以鼻，都不要直言不諱地表達自己的不滿，這樣對你沒有任何益處。