外企40到50歲

㈠ 檔案是幹部在外資企業上班,50歲可以退休嗎

1、男性幹部、工人年滿60周歲，女幹部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，連續工齡或工作年限滿10年。

2、從事井下、高空、高溫、繁重體力勞動和其他有害健康工種的職工，男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續的工齡或工作年限滿10年。

3、男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續工齡或工作年限滿10年的，經醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的職工。

4、因工緻殘，經醫院證明(工人並經勞動鑒定委員會確認)完全喪失工作能力的。根據《工傷保險條例》(自2004年1月1日起施行)規定，職工因工緻殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，按月享受傷殘津貼;工傷職工達到退休年齡並辦理退休手續後，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低於傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。

綜上，如果要辦理退休，首先就要書寫退休申請書，其次還要准備相關的材料，上述文章中小編已經給您做了介紹。值得注意的是不同的職業所退休的年齡是不一樣的。

㈡ 一些外企很少有超過45歲的員工，這些員工都去哪了

一些外企其實工作壓力比較大，超過四十五歲的員工當然也很少。有一些40多歲的中年人們會選擇跳槽去創業，或者是干別的工作就是因為在外企里邊工作的不是很如意。因為競爭壓力比較大，每年都會有大量的新人進入外企。一些的HR也比較喜歡新人們，會拿出更多的精力來培養新人們。而對於那些已經年近中年的人他們會選擇不給他們加薪，或者是想盡各種辦法讓他們自己辭職。

所以說很多人到了中年之後，要不然就是選擇從外企里辭職，要不然就是被外企裁掉了，還有可能就是他們選擇了退休。總之中年人的生活壓力和競爭壓力真的很大，往外企裡面走一圈都會發現都是年輕人，45歲以上的中年人太少了。

㈢ 外企女員工五十必須退休嗎

法律分析：女職工退休年齡為50周歲，女幹部55周歲。男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》全民所有制企業、事業單位和國家機關、人民團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休。（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。（四）因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。

法律依據：《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》規定，全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人或基層幹部，從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿55周歲、女年滿45周歲，連續工齡滿10年的，應該退休。

㈣ 一些外企很少有超過45歲的員工，這些員工都去哪了

身邊好幾個朋友，之前在外企，之前有的甚至剛畢業就進入外企，工作20年，最後離開的時候有的是副總經理，但是年齡也熬到了42歲。但歲月對誰也沒有仁慈過，尤其是奉獻了小輩子的企業，中國區業務的調整，工廠區該轉移的轉移、研發中心該砍掉的砍掉，動作之迅速，雷厲風行。很多人早上還沉浸在工作的心流狀態下，下午就通知收拾東西走人。這些人大多屬於被迫進入中年事業大軍中。

不過外企裁員都非常正規，至少都是按照N+1，有的會按照N+6（之前甲骨文），有的甚至達到了2N。

這些人拿到賠償金後，但凡以前有大廠、世界五百強背景的高管，遇到45歲中年危機後，絕大多數選擇咨詢行業進行創業。

然而一些其他的，高不成低不就的， 大多選擇傳統行業：保險、教育、餐飲、物業、出租、保潔、環衛工、倉管員、門衛、理貨員、擺攤、零售等。

這些超過45歲的中年人，說實在連去跑外賣、送快遞都不符合要求，外賣快遞很多招聘也限制在35歲以下，畢竟是一個分秒必爭，需要體力的工作活。

之前就有個程序猿朋友35歲，原來月薪2萬，後來失業後找了一圈工作，高不成低不就，最後降到9000元也沒有人考慮。最後去送外賣，送了一個月後，感慨年紀大了，送外賣也吃不消，既掙不到錢，又吃不了苦。

2019年止，送外賣的紅利期已過，想掙到更多錢也難，如果騎摩的沒有個三五年馬路經驗，一撞小則一陣子，重則一輩子，送外賣必須集萬般武力腦力於一身，內心必須強大到無人能敵，還要忍受無盡的奚落與冷笑，經常是拿著賣白菜的錢，操著賣白粉的心。

送外賣的行業里也很難看到年紀大的人了，身體也吃不消，更別提45歲的中年人，人家都不接收。

這不最近，美團和餓了么新增五六十萬外賣員，大多數都是年輕人，年輕人已經對於外賣的選擇超過了去工廠區，你看這就是 社會 現實。

當你在銀行里看到一個掃地的叔叔，請善待他們，他們有可能二十年前也是職場精英，英雄不問出處，工作不分貴賤，我打心底佩服人們的能屈能伸。

45歲，別說在國外怎麼樣，但是在國內，這就是國情，別說45歲的人去哪了，也許再過不久，你會發現35歲以上的人都很少見了。

我覺得外企里頭，45+才多吧。

第一，實際案例
之前我工作過的兩個五百強的外企，一個是法資，一個是美資。無論是管理層還是普通員工，都有超過45歲的。說說我前任領導，女性，50歲還奮戰在管理層，早上6點半出門，到公司參加視頻會議，因為國外的同事有時差，一直到到午飯時間才稍微放鬆一下，這個時候，她又去找下屬布置任務。她的下屬，也就是人事經理，已經42了，當時也是才加入我們公司沒有多久的。所以當時那個外勤，不僅僅是已在的人比較年齡偏大了，還有新加入的也會，領導主要是看重這個年齡階段的人比較穩定，個性溫和。

另外我們還有一個同事，79年的，在這個公司十幾年了，一直都是一個普通的同事而已，所以各個層次的同事，都有這樣的年齡的，而且也是沒有被公司嫌棄啊什麼的。

另外在一個美資企業，就更加了，基本上很多同事都做到退休才走的，而且是符合法定年齡自然退休，我不知道小一點外企怎麼樣。

但是在我看來，外企非常遵守很多規定，特別是勞動法的規定，符合當地政府的，也同時會嚴格按照他們國家的一些福利制度來與大家分享。當然，但是如果這些公司的領導層，都換成了我們的人，呵呵，情況就會有點不一樣，降本增效，會很快出現。

第二，個人感受
所以當然這個是我一個人的感受，畢竟我就只是做過一些公司。但是我自己感覺，越是大型的公司，會越正規，不管是從用工入職還是後期的勞動合作。反正就是循規蹈矩，該怎麼做怎麼做，有時也會非常人性化。比如說我在法資的時候，我們很多同事， 都是寶媽，大家也知道，孩子放學都是比較早的，特別是小學低年級的時候，大概下午三單就放學，如果不去託管或者沒有老人幫忙帶，怎麼辦？我們那些寶媽就直接把孩子帶回來啊，所以幾個孩子就擊中在餐廳做作業。我們的同事就繼續在工位工作，偶爾去看看孩子就行，反正也是在公司內部。領導也不會說什麼，反正都知道的，再加上無論我們的領導是男的還是女的，真的對這些也不會在意。

但是外企有個地方，我現在覺得有點不適應的就是工作量比較大，有很多時候，真的不會有摸魚的空間，但是國企就可能有點。但是也不好說，現在各行各業的工作壓力都很大，大家如果工作環境還不錯就算了。

說反了，外企45以上不少的，朋友公司還有相當一部分50多的做了20多年的同事呢。

說實話，在員工年齡方面，外企還真是非常寬容的，45歲以上的老員工很多，國外更是寬容，50歲的程序員很普遍；而且在國外，不能以年齡作為招聘的限制條件，否則會面臨數不清的官司；

相反，華為公司在員工年齡限制方面開了一個很壞的頭，導致目前國內就業人力資源的風氣非常惡劣！造成人力資源的極大浪費！這個問題國家應該要好好管管！

歐美企業年齡大的員工很多，像美國這種人力成本很高的國家，大齡員工就更多。特別像機械工程師這種，需要豐富經驗的，老員工更多。甚至一些到達退休年齡的，如果自己錢不多，重新去工作的也很多。

這些歐美企業外派到國內公司的大齡員工比例也比較高，應該說外企的老外大部分年齡都比較大。甚至一些非歐美的企業，也有這種現象，他們認為老員工更加忠誠穩定，而且經驗能力也比較高。

而年輕人比例較高，且對工人保障不足的，或者工會等比較弱勢的地方，就會出現大齡人群被企業排除的現象。

我到是在外企很少看到年輕的了，好多人都不願意離開，沒有新的職位空缺，樓主可能沒在外企干過吧。

從我過往多年的職場歷練來看，我覺得45歲員工都去哪裡，關鍵是：兩極分化。

45歲已經過了打工的最佳年齡，在外企高強度的工作氛圍下，45歲精力值體力值下降，已經過了依靠體力來兌換價值的時刻，更多的是尋求一份長期可增值的事業，這個時候一般出現兩個級別：

1.一類是提前未雨綢繆，實現事業新起點：

第一類是提前未雨綢繆，大概40歲左右慢慢累積自己的第二職業，為新的事業鋪路，等到累積成熟後，在精力和體力值下降後，用自己的核心技能去兌換價值，形成屬於自己的管道。

2.一類是被迫離開，處於事業低谷卻找不到方向，頹廢度日：

還有一類，長期處於基層的崗位，到了一定階段，被迫離開，其實35歲以上被迫離開，早已不是新聞，如果沒有核心競爭力，處於事業低谷找不到方向，剩下的時日是頹廢度日。

所以，不管處於哪個階段，探尋出自己的優勢，尋找自己真正擅長的未來，擅長的領域做到極致，才能成就未來。

外企的收入和待遇還是非常好的，如果能在外企工作，你起碼也是白領。

生活過得應該很不錯。至於一些外企很少有超過45歲的員工，這個不清楚，不是國外退休都到60歲以後么？怎麼到國外辦企業就不這樣了那？

我快50了，互聯網企業，一線開發解決不了的技術難題，我才出手。

讓90年代就在可口可樂工作的元老來回答你吧。
1：外企的用人哲學。
外企用人都是從整個公司戰略高度在規劃的，所有的行動包括人力資源等都必須符合公司的戰略規劃需要。比如可口可樂每在一個城市建立一家新工廠時，它的總經理三年一換，是根據這家工廠的發展需要來選擇背景的。通常可口可樂的一間工廠第一任總經理一般是做市場營銷出身的，因為新工廠最需要的就是市場開發，所以做營銷出身的總經理正好符合公司這方面的戰略匹配。三年後，哪怕這位總經理幹得再優秀他都要重新選擇，第二任總經理一般是做生產出身的，因為產品銷售做好了生產就顯得很重要。第三任總經理一般是做財務出身的，產品銷售生產都搞好了財務管理不能混亂，這個時候需要幫公司守好錢袋子。第四任總經理往往是做人力資源出身的，公司前面的系統建好了以後，穩定的管理，人才隊伍的建設，是保證公司長期發展的根本。那麼被換下來的總經理一般有兩種取向，一種輪換到別的城市去擔任總經理，第二種有可能被獵頭挖到其他公司做高管。
2：外企中高管的出路。
外資企業對員工最大的一個優勢就是學習培訓的機會多，很多外企捨得花大量的培訓預算來培訓他的員工，所以有過外企工作經歷的人往往職業化素養較高，專業水準也比較好。那麼外企的中高管通常很多都被民營企業挖走或者去民營企業擔任中高管。比如可口可樂系，寶潔系的很多就去了快速消費品行業的民營企業，其中一些還成了企業的中堅力量。因為中國民營企業的快速發展需要大量的專業管理人才，而這時候外資企業成了最好的培訓學校，為中國民營企業提供大量專業化的人才。外資企業工作強度和壓力還是很大的，因此有一些人干到45歲以後主動選擇離開，然後利用自己豐富的實戰經驗從事咨詢培訓類等自由職業。
3：外企基層員工的出路。
外企基層員工45歲以後其實公司是根據你的績效考核決定你的去留。績效表現好的往往可以留下來繼續工作，並不是一刀切的都不用。績效表現一般的這個時候公司可能就不和你續簽勞動合同。這時候有些能力的也會去民營企業，能力一般的只能選擇服務業等繼續從事基層工作，或者自主創業做點小生意什麼的。 總之，外資企業健全的培訓體系其實是幫中國培訓了很多具有良好職業素養的專業人才，有能力有業績的人根本不受年齡的限制，會成為眾多獵頭的目標，一直是人才市場的香饃饃。所以45歲以後的發展其實本質上不在於年齡，還是在於自己的職業素養和專業能力。