養老供需錯位是什麼意思

⑴ 關於勞務資質

什麼是勞務派遣?

勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題,是我國勞務經濟中比較新的一種形式，也是目前發展最快的一種形式。在認清勞務派遣實質的前提下，更重要的是要探討勞務派遣在吸納就業方面的潛力有多大。對於象我國這樣擁有數量巨大的低素質勞動力資源的發展中國家，勞務派遣等勞務經濟比較適應我國的要素稟賦，比較能夠充分發揮我國的資源比較優勢。特別是在近幾年來我國傳統的就業崗位不斷減少、而勞動力供給不斷增加的情況下，發展勞務派遣意義更加重大。

1. 勞務派遣產生的背景和作用
1.1 勞務派遣的概念
非特指的「勞務派遣」是一個關於現象、機構、人群和行為的寬泛的概念，它有三種含義：「勞務派遣」型工作安排、「勞務派遣」組織、「勞務派遣」型就業。

1.1.1 「勞務派遣」型工作安排
「勞務派遣」型工作安排，是一種新的生產要素組織形式，是用人單位通過外在的、只從事贏利性的勞務提供業務的組織，來安排一些臨時的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。

1.1.2 「勞務派遣」組織
「勞務派遣」組織是不同於傳統企業的一種新的社會資源組織形式。它從事的是單純經營勞動力資源的勞務活動，它通過將員工派遣到用人單位工作的方式賺取利潤，來生存發展。

1.1.3 「勞務派遣」型就業
「勞務派遣」型就業是一種非正規就業形式。勞動者是勞務派遣企業的職工，與派遣機構是僱傭關系；但是，勞動者在用人單位工作，並接受相關的管理，用人單位與勞動者是使用和被使用的關系。與各類就業形式相比，「勞務派遣」型就業的特點是，它是固定期限的、依附性就業。

與其他勞務經濟形式相比較，勞務派遣有兩個最大的特點，一是勞動者是派遣公司的職工，存在勞動合同關系。這與勞務中介、勞務代理不同；二是派遣公司只從事勞務派遣業務，不承包項目，這與勞務承包不同。

1.2 勞務派遣產生的背景
勞務派遣是市場經濟條件下市場主體自發選擇的結果。九十年代以來，隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，他們會根據勞動力市場的供求情況趨利避害，自發地決定用工、就業形式和經營形式，這是勞務派遣產生、發展的根本前提。

1.2.1大企業用工制度改革是勞務派遣型工作安排產生的主要原因
長期以來，我國體制內積存了大量的低效率和無效率勞動力。隨著企業用工制度朝著市場化方向改革，企業開始控制人員數量增長，並精簡人員，勞務派遣成為企業避免直接沖擊社會、進行正常裁員和非正常裁員的重要渠道。

1.2.2勞動力市場機製作用的不斷增強是勞務派遣型就業產生的主要原因
隨著職業介紹機構和職業介紹事業的發展，逐步產生了勞務派遣的機構和功能。
一部分下崗、失業人員和農村轉移勞動力由於自身就業能力比較弱，難以自謀職業、自主就業，於是，有關部門將他們組織起來，通過勞務派遣實現就業。另外，也有一些就業能力比較強的勞動者，不滿足於固定在一個正式單位中，採取了勞務派遣就業形式，以豐富自己的閱歷，增加自己的收入。另外，隨著大中專學生就業變得越來越困難，很多畢業生也通過勞務派遣來積累工作經驗，為將來就業打基礎。

總而言之，作為市場經濟產物的勞務派遣，不但滿足了我國在市場經濟條件下市場主體的需要，也為我國的經濟體制改革實踐服務，體現出具有中國特色的與國際市場接軌的特點。

1.3 勞務派遣在促進就業方面的作用
勞務派遣是勞務經濟的一種形式，有利於人力資源開發。從我國的實踐看，勞務派遣促進就業的作用體現在以下幾個方面：
1.3.1 使流動就業組織化，有利於促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移
到2000年止，我國第一產業從業人員佔50.0%，而農村從業人數卻佔到全部從業人數的70.1%，就業的城鎮化率嚴重滯後。由於農村人口增長即新增勞動力增長遠快於城鎮，使得農村勞動力向城鎮轉移的任務十分艱巨。

通過以下兩種方式，勞務派遣實現了農村勞動力向城鎮的有序轉移：一是輸入地有關部門成立勞務派遣機構，將轉移勞動力集中管理起來，包括住宿等問題，以滿足當地對轉移勞動力的需要，如天津的做法；二是輸出地在輸入地成立勞務派遣機構，有針對性地幫助輸出地勞動力轉移就業，如山東的做法。跨地區勞務派遣在促進農村勞動力轉移方面主要有以下特點：一是有助於一部分轉移能力不足的勞動力順利實現轉移就業；二是使跨地區就業更具有確定性，避免了以往勞務輸出中的盲目性；三是使轉移就業勞動者的權益受到更好的保障。總之，跨地區勞務派遣使流動就業組織化，有利於促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移。

1.3.2 使靈活就業組織化，有利於解決供需錯位問題，降低風險
以家政服務公司為例。目前，家政服務公司主要有三種類型：一是婦聯等社會團體開辦的；二是民營的；三是街道社區開辦的社區服務中心中。其中，大量的是中介性質的，即公司收取雙方的中介費、押金，供求雙方進行交易。中介性質的家政服務對三方的風險都比較大，特別是一些小規模的公司，經常發生服務人員或客戶違約的事件。勞務派遣型家政服務公司的出現解決了上述問題。

1.3.3 促進體制內就業機制轉換
勞務派遣在我國的特殊作用之一在於，它被作為一種利用現有資源、把下崗職工、失業人員組織起來進行創業和就業的行動，促進了體制內就業機制的轉換。

1.3.4 提高用工效率，進而提高企業的經濟效率
勞務派遣滿足用工單位需求的微觀功能是它最基本的作用。首先，勞務派遣並不適合所有企業。只有當企業有用工需求，同時有資金實力、能夠租賃得起勞務派遣工時，才會考慮使用勞務派遣用工形式；對於本身沒有用工需求，或者雖然需要人，但本身用工成本比較低的企業，自然不會對勞務派遣產生需求。

總之，勞務派遣是企業的一種正常存在的、有效率的用工形式。
1.3.5 調節勞動力市場供求
勞務派遣作為一種非正規就業形式，對勞動力市場供求形勢起到調節作用。
總之，勞動力市場機制會通過勞務派遣等方式進行調節，以使勞動力資源得到最大限度的利用。從我國的情況看，勞務派遣的發展有利於降低失業率，促進高素質勞動力資源的充分利用。

1.3.6 勞務派遣吸納就業的潛力
從美國、日本和歐盟國家的情況看，在全部非農就業中，正規就業的比重平均為72%，勞務派遣的就業比重平均為1.4%，勞務派遣占非正規就業的平均比重為5.1%。雖然與其他就業形式相比，勞務派遣的規模比較小，但其發展速度最快，而且就業比重也相對穩定。一個國家正規部門就業比重高，勞務派遣就業的比重不一定低；相反，正規就業比重低，勞務派遣的就業比重也不一定高，關鍵還要看其他非正規就業形式的發展情況。總之，一個國家勞務派遣的規模與該國的產業結構、勞動力市場形勢、制度和文化等因素有關，不能簡單地進行相互比較。

我們以世界的平均水平來推測我國勞務派遣的就業規模。2000年，我國城鎮年末從業人數為21274萬人，其中，單位從業人員11613萬人，私營、個體業主分別為247萬人和1125萬人，私營、個體從業人員分別為1021萬人和1011萬人（私營和個體合計3404萬人）。暫且假定這些可以辯明身份的、已經登記注冊的人員為正規就業，則還有6257萬人不屬於此列，不易辨別其就業身份，這部分人佔到城鎮全部從業人員的29.5%。可見，我國非農正規部門就業比重略低於上述平均水平，但高於許多國家。

2. 勞務派遣的現狀及存在的問題
2.1勞務派遣的發展現狀
目前，包括勞務派遣在內的勞務經濟是我國的一個新的商機，發展現狀可以概括為快速發展、潛力巨大、無序競爭和缺乏規范。從調查的情況看，我國勞務派遣的現狀如下。

2.1.1 地區情況
東部地區勞務派遣發展較快、規模較大。目前已經開展勞務派遣的地區主要包括北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南山東等地，並且勞務派遣也在其他地區陸續不斷地開展起來。據報道，廣州目前從事人才租賃的公司達到120多家，北京僅勞動局頒發了資質證書的勞務派遣企業就在300家以上。據調查，北京的團興勞動與社會保險服務有限公司已經派遣勞務8000多人，深圳的鵬勞職業介紹服務中心已面向社會租賃員工4500多人。

2.1.2 行業情況
採用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、製造業和建築業，如電信、銀行、飯店、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸等服務性行業，以及建築業和製造業的一些部門。

2.1.3 企業情況
勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎。深圳主要是外向型企業、股份制企業以及競爭激烈的電信、銀行等行業對勞務派遣的需求大。一些著名的企業如深圳華為、賽格三星、賽格日立、希捷等，都使用過派遣員工。

2.1.4 從業人員情況
勞務派遣的從業人員以城市外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。
2.1.5 職業情況
勞務派遣的職業、崗位估計有40多種，主要有鍾點工、秘書、話務員、櫃台小姐、銷售人員、客戶經理、司機、保安、廣告創意、股票運作、高級管理、市場分析、企業認證、商務談判、外文翻譯、裝飾設計、課程講學、電視拍攝、報刊寫作、名人傳記、時裝模特、法律顧問、製造業企業輔助工種等。

2.1.6 經營單位情況
經營勞務派遣的主要是勞動部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司等。
2.1.7 法律、規章建立情況
由於傳統就業形式單一，勞務派遣在我國還屬於一種比較新的事物。與國外相比，我國關於勞務派遣的管理制度還極不成熟。首先，沒有關於勞務派遣的立法：既沒有關於勞務派遣的單獨立法，已有的法律法規中也沒有相關的規定。其次，在法律缺位的情況下，其他管理制度也沒有跟上。個別地方也出台了一些有關的規章政策，但普遍存在調整對象范圍過窄、調整內容不全面等問題。從調查的情況看，主要有以下有關規章：

（1）地方規章。
（2）社會保險政策。
（3）人才租賃政策。
2.2勞務派遣運作過程中存在的主要問題
目前，我國勞務派遣業正處於起步、發展階段，作為一個新生事務，還沒有充分進入政府政策的視野。在缺乏規范的情況下，勞務派遣在運作中暴露出以下幾個方面的問題：

2.2.1 經營地位不明確
勞務派遣機構從事的是一種特殊的勞務經濟，其經營的業務還沒有法律的明確規定，這給勞務派遣企業開展業務造成很大影響：企業無法按業務內容進行登記注冊；如何核算勞務派遣企業的收入，依據什麼稅法，目前沒有規定。

2.2.2 經營資質沒有審批
由於經營地位不明確，目前還沒有專門的部門對其經營資質和經營業務進行審批，可能造成盲目發展的局面。
2.2.3 混業經營問題
從調查的情況看，很少有純粹的勞務派遣組織，大多是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣。
2.2.4 企業使用勞務派遣型工作的規模和崗位缺乏規范
目前，勞務派遣被許多企業廣泛用於各種可能的崗位。有一些比較正規的企業根據自身的需要合理地安排本企業勞務派遣型工作的規模，並對勞務派遣進行嚴格管理。它們制定專門的勞務用工管理規定，對勞務派遣三方的職責、派遣員工的培訓、考核、勞務費的發放原則和標准、以及派遣員工參加工會和黨團活動等作出明確規定。合理的用工規模和嚴格的管理，使得勞務派遣成為企業的一種有機的用工形式。企業通過建立末位淘汰制、將空出的固定崗位讓給派遣員工、把不合適的人員轉為勞務工的方式，使企業用工機制更靈活，使勞務派遣成為幫助企業進行經濟結構調整和用工制度改革的有效途徑，從根本上節約了經營成本，提高了經濟效率。

而另外有一些企業為了降低用工成本，借勞務派遣的名義，大規模裁員。勞務派遣還使一些企業減少或不用固定職工。如上海市嘉定區某高新企業就已經不設人事部門，也不再為職工開設養老金帳戶，企業只將一定數額的費用支付給人才服務中心，職工檔案保管、社會保險等有關人事工作就都交給了人才服務中心。

2.2.5 勞務派遣三方的權益缺乏保障
目前，凡是從事勞務派遣的，一般都能作到以下幾點：勞務派遣機構與用人單位都簽定有勞務派遣協議書，勞務派遣機構與部分勞動者簽定有勞動合同，實行行業自律規范。但是，由於我國勞動保障的總體法制還不健全，使得勞務派遣在實際運作中無法可依、無章可循，導致出現以下問題：一是各派遣機構在具體協議內容和標准上做法不一，二是一些責任問題沒有解決辦法，三是發生爭議也無法解決。結果，勞務派遣機構、用人單位和勞動者的權益都無法完全得到保障。具體問題有：

⑴勞動合同問題。
⑵參加社會保險問題。
⑶跨地區就業的政策銜接問題。
⑷勞動者的其他權益問題。
⑸容易發生爭議的問題。
3 發展勞務派遣的政策建議
目前，我國勞務派遣尚處於初步發展階段，規模和數量還有限，從需求來看，仍然有較大的發展潛力。勞務派遣雖然尚處於起步發展階段，但已在我國顯示出促進就業的重要作用。在促進體制內就業機制轉換、促進城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣發揮著不可替代的重要作用。可以說，在今後一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的就業形式、用工形式，繼續發揮其特殊的作用。勞務派遣在發展中也暴露出一些問題。其中雖然有一些是經營不規范的問題，但是，更主要的還是法律規章不健全、政府政策缺位造成的勞務派遣業缺乏規范、發展缺乏保障的問題。

應分階段實施以下具體戰略步驟：
首先，近期內通過制定部門規章，使勞務派遣業享受有關就業促進的優惠政策，使之成為促進就業安置的重要渠道。
其次，在兩年時間內會同工商、稅務等部門制定「發展勞務派遣業的部門規章」，明確勞務派遣的合法地位，明確勞務派遣業的經營資格及相關工商、稅收政策。

第三，用5-6年的時間，在相關法律的建立和完善過程中，對勞務派遣業加以規范。
根據以上發展勞務派遣業的基本思路和戰略步驟，提出以下政策建議：
3.1有針對性地鼓勵發展一批勞務派遣企業
3.1.1 發展一批專業的勞務派遣合同公司
3.1.2發展一批有規模的連鎖經營勞務派遣企業
3.1.3 鼓勵多元勞務派遣機構的發展
3.2 有的放矢地扶持一批公益性勞務派遣組織
在企業勞動力調整時期，要根據具體情況，對於確實有市場的地區，可以將發展公益性的勞務派遣組織作為促進下崗職工出中心再就業、吸納破產關閉企業職工、以及失業人員就業的有效途徑，享受相應的優惠政策。

3.2.1 規定公益性勞務派遣企業的認定條件
3.2.2 將公益性勞務派遣納入再就業政策體系，享受相關政策
3.3 實行勞務派遣許可審批制度
——鑒於勞務派遣業涉及到從業人員的勞動權益，開辦勞務派遣必須經勞動保障部門審批，在工商部門登記備案，並實行年審制度。
——各地應根據當地情況，在堅持適度競爭的原則下，通過實行行政許可和控制進入門檻，合理控制勞務派遣機構的數量。
——對不同經營對象、經營領域的勞務派遣公司設置不同的注冊資金等要求。
——除非特批，否則，必須堅持分業經營，勞務派遣機構不得同時經營勞務承包、勞務中介和勞務代理。
3.4 制定相關政策規定
——制定勞務派遣業的稅收制度。規定以勞務費扣除支付給勞動者的報酬以外的收入為稅基，實行較低稅率。
——盡快制定勞務派遣企業工商登記的類別，使其法律單位明確。
——涉及到勞務派遣公司的稅收問題，應改進目前社會保險的繳費制度和手續，社會保險經辦機構應向派遣公司出具正式的繳費憑證。
3.5 在勞務派遣條例中明確勞務派遣三方的責權利
勞務派遣是一種勞動關系比較特殊的用工形式、就業形式和經營形式，它與傳統的勞動力市場運作和管理模式存在沖突。為此，應對勞務派遣有一定的制度性限制，如勞務派遣工可從事的行業、工種，用人單位使用勞務派遣工的條件等。但是，勞務派遣也是勞動力市場的一種正常現象，管制太多，不利於其發展。

——從事勞務派遣，勞務派遣機構必須與用人單位簽定《勞務派遣協議》，其中必須規定勞務費的構成、支付方式、以及涉及勞動者權益的其他內容。
——勞務派遣企業必須與勞動者簽定勞動合同，規定雙方的責權利。勞動合同期滿後，在一個最低期限內不得與勞動者解除勞動合同。
——用人單位必須與勞動者簽定勞務使用協議。連續一定時期使用同一勞務派遣人員，必須將其轉為正式工。
——研究制定可以使用勞務派遣工的崗位、工種等。
3.6 對勞務派遣從業人員採取靈活的社會保險政策
在勞動力市場管制放開的情況下，對不同就業形式的差別政策對勞務派遣有重要影響。勞動立法、勞動制度和政策對正規就業保護的程度越高，對非正規就業保護的程度越低，對勞務派遣的需求就會越高。因此，我們主張對於勞務派遣從業人員採取靈活的社會保險政策。

勞務派遣企業必須為勞動者繳納社會保險費。正式職工正常繳費，臨時勞務派遣人員參照其他規定繳費。針對流動就業者的情況，應該積極推動建立全國統一的社會保險帳戶。

3.7 加強對勞務派遣的勞動保障監察，維護勞動者的合法權益
勞務派遣的勞動保障監察對象包括派遣公司、使用派遣人員單位（包括家庭）。針對家政服務點多面廣現有的勞動保護監察力量手段不夠的情況，可考慮通過對派遣公司的專管員、督導員進行勞動法律政策培訓，使其持證上崗的方式，讓其擔當一部分監督職能，以維護勞動者的合法權益。

⑵ 一個項目如何在養老院內增加收入

在開始創辦廣外老年公寓時，張福祥沒有想到，以「為世上父母解難」為宗旨之一的養老院，卻在3年後成了他的難題。

張福祥介紹：「房租每年200萬元，40餘名護工、近20名後勤人員、5名醫護人員，一期投入700餘萬元，二期截止到目前已經投入500餘萬元。」然而，廣外老年公寓現在每個月僅有40餘萬元的營業額，「不要說現在盈利，就是幾年後都不敢想像。」

據民政部2015年1月公開數據，一半以上的民辦養老機構收支只能持平，40%的民辦養老機構長年處於虧損狀態，能盈利的不足9%。民辦養老院緣何陷入經營困境？同時又面臨哪些現實問題？

供需錯位的背後

「民辦和公辦差太遠了。」張福祥不禁感嘆，「政府建養老院，土地、房子、設備、人員，一切都有財政支持。我們創辦養老院，一切都要靠自己。」

北京師范大學中國公益研究院養老研究中心高級分析員成緋緋看來，公辦和民辦最主要的差別在於資金支持，因為養老機構的資金壓力往往來自硬體方面。而公辦養老機構的硬體設施都是政府出資建設。

以土地為例，公辦養老院是免費拿到國家土地，民營養老院卻要以市場價格拿地。盡管政府也出台了一系列措施，將非盈利性養老院列入劃撥土地的使用范疇之內，但與養老院的微利性質相比，成本依然很高。

土地和硬體的成本也直接反映在民營養老院的收費標准上。北京市六城區的養老院收費絕大多數在1300~2800元/月，要比公辦養老院的收費高出一倍。譬如，北京市海淀區千禾敬老院網上報價為2550~6500元/月；位於北京昌平區的泰康之家燕園最高收費甚至達到20000元/月。

由於養老院供給與老人實際需求的錯位，城郊的養老院入住率大都很低。據上述藍皮書數據，懷柔、延慶、門頭溝和順義入住率低於30%，朝陽等7個區入住率低於50%。

成緋緋認為，入住率低，以致入不敷出是造成民辦養老院經營困難的直接原因。由於供需錯位、服務專業化水平不高、對市場需求缺乏科學預測等因素，2009年至2013年間，全國各類養老服務機構床位平均使用率從78.8%逐年下降為69.4%。

政策難以落實

事實上，政府並非沒有給予民辦養老院以財政性支持。2000年以來，國家便陸續出台了《關於支持社會力量興辦社會福利機構的意見》、《關於加快發展養老服務業的若干意見》等文件。非盈利性的民辦養老院不僅能拿到一次性的建設補貼，還有床位補貼，稅收減免、水電優惠等各項政策。

以北京市為例，2013年北京市就印發《關於加快本市養老機構建設實施辦法的通知》，通知中給予社會資本投資建設的非營利性養老機構一次性建設資金支持。並要求區(縣)政府固定資產投資按1:1比例配套。

然而從政策出台到政策落實還有很長一段距離。成緋緋認為：「有些地方政策落地有延遲，有些地方到目前為止也沒有落地。」其主要原因在於政府出台的政策與資金沒有匹配。

除了資金配套，在實際補貼申請中還會出現各種審批程序復雜、申請標准不明確等現象。這讓養老院的不少運營者們「既非常郁悶又哭笑不得」。

高風險的代價

由於老人往往身體虛弱、疾病纏身，養老行業也被冠以高風險行業。一些養老院基於風險和收益的考慮，往往不願接收失能、不能自理的老人。而接收這類老人也往往意味著更高的價格。以什錦花園養老院為例，半自理老人的護理費為一個月800元，而不能自理的費用要達到1300元，特技護理的價格則根據護理程度而直接面議。

更高收費的背後存在著更高的風險。因為一旦老人在養老院內出現什麼問題，養老院不僅可能要面對家屬漫天要價賠償，還可能吃上官司。

然而，恰恰是風險較高的失能半失能的養老機構才是市場真正所需。成緋緋的研究表明：「真正提供面向失能半失能老人的民辦養老機構，床位在100張左右床位的養老機構普遍能夠實現良好運轉。」因此，除了期望政府加大投入力度、政策能夠落到實地、降低養老院的運營風險，民辦養老院自身找準定位，提升專業化服務水平同樣是擺脫困境，實現盈利的途徑。

養老院作為一個服務行業的一個經營實體，能否盈利，從財務的角度一般計算方式是：(經營收入)(經營費用)一成本=利潤。在做養老院的項目計劃時相關的盈利預測是必須的。我想應該包括幾大塊1養老院的土地，建築成本；2.設備，裝修等硬體投入；3醫護人員的工資和提成；4,日常辦公和維護保養費用；5,廣告和市場推廣費用，6,其他費用

目前我了解的養老院分為以下幾種模式

1：醫養結合的養老機構

這種模式的特點是養老地產和醫療服務緊密結合，可以為有醫療照料需求的老年人提供專業和及時的服務，由於前期投資大並且需要和醫療機構的資源整合，所以目前只有大型的地產商(萬科，保利華潤等)有能力並有意願布局；高房價加上醫療服務，導致收費必然是所有養老模式裡面最高的，事實上這種模式的顧客群體針對的是高收入老人或子女，此類模式投資很大，盈利的模式實際上與房地產銷售模式相同，因為未來的市場需求很大，所以只要足夠的資金支撐再加上專業的管理服務，盈利前景可觀。

2：公辦養老院

公辦養老院一般是非盈利的機構，傳統上主要承擔鰥寡老人的日常照料等基本服務，屬於政府基本養老服務的一部分，大多服務單一。不過在國家下來的重視下，很多養老院在做升級改造，主要以上廣深等經濟發達地區為主，尤其是北京，上廣州，浙江等地

3：公辦私營養老機構

顧名思義，由政府提供場地等硬體設施和政策法規支持，具體經營承包給私人養老從業公司和個人主要提供的大多是照料，看護，康復，娛樂等服務，能否盈利很大程度上要看與合作政府的合作條件，(據業內人士透露，和私人醫院一樣要有很多人在從醫保報銷上動腦筋，是正經經營的本分人能掙到錢？還是坑蒙拐騙，騙補騙貸的老闆在發財？這個我無話可說)

據了解目前我國的養老院普遍盈利水平不高(不包含公立非盈利養老院)，醫養結合的機構大多在投入期，很多都還處在盈利模式的磨合期，更多的意義在於行業布局。很多私立養老院的設施落後，服務水平低下，不能提供老年人所需要的服務；目前的老年人大多數是生於解放初期的老人，他們的特點是子女多，收入低，養兒防老的觀念根深蒂固，所以如果不能提供真正優質的服務就很難吸引老人願意買單入住。

最近通過對這個行業的多方面了解，我現在的小其實是五味雜陳的，總結出以下幾點感觸：

1，老齡化是個全球性的問題，經濟越發達的國家就越嚴重，這是人類的共同問題，非洲那樣以農業為主，經濟落後的地區沒有老齡化問題，所以說高齡化也是人類文明進步的結果，在日本和美國這樣發達的國家一樣也有很多低收入的老人的晚年凄慘度日，做的最好的應該是新加坡，政府以法律的形式倡導和要求家庭保持三代同堂的模式，同時提供多種形式的補貼和幫助，從而真正做到了從身體和心靈的愛護，這樣的國家屈指可數，可以說老年人是市場價值不斷遞減的一個客群，從市場的角度，老人需要有消費力，這個市場才成立，從人性的角度上講，沒有錢的老人，他們的晚年要依賴於一個真正有實力和有擔當的政府

2，我曾經認為養老行業的痛點是沒有真正專業和護理人員，所以護理人員的培訓和上門服務可能是好生意，但是真的深入了解後，我發現也許是我想錯了，在日本這樣比我們早30年發展老年產業的國家，護工的待遇和社會地位一樣也是很低，虐待老人的事情屢見不鮮，在低生育率和高齡化同時》的情況下，期待有等多專業的護工進入市場是現實的事情，未來老年人需要更多專業的設備盡量完成生活自理，時代在進步，環境在改變，時至今日，養老行業這個傳統產業需要從互聯網，大數據，物聯網，雲數據等多方面共同發力提高養老服務的水平和效率，提高被服務的老人的體驗舒適度，這可能是未來的選擇，目前需要耐心等待時機的成熟！

3，哪一部分人才是養老產業的主要顧客群體？

1958年之後出生的人群，這一部分人是被計劃生育的一群人，也是中國改革開發後經濟發展迅速的參與者，社會變革的見證者，孩子大多不在身邊，有一定經濟實力，熟悉互聯網，他們的需求才是未來30年養老市場的潛力所在！

4，養老服務的目的是什麼？

開始我一直認為老人需要的是醫療照護，看護，康復，誠然這些確實是目前很多失能老人和半失能老人的需求，還是剛需，但是目前能提供的服務很少，也很難，難在法律法規不完善，難在沒有專業的人和技術和設備？最關鍵的是這部分剛需最應該承接的是醫院或者醫療養老機構，而這部分在國家的戰略規劃9064中，只佔4%，難道養老行業需要的就是接屎接尿，喂飯洗澡嗎？老年人更應該擁有自由，自主，自我的後半生，至少我對我的未產下載這樣設想的，堅持運動，堅持學習，保持活力、老需要突破傳統的概念，要營造不一樣的老年活，讓老年人有限的時光中盡量少的分布在病上！所以健康管理，歡度晚年才能賦予這個行業更多積極的情緒。

⑶ 關於勞務派遣方式和范圍等問題

勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與]派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在於派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生於派遣勞工與要派企業之間。勞動派遣的最顯著特徵就是勞動力的僱用和使用分離。勞動派遣機構已經不同於職業介紹機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。
簡單地講，勞動者與其工作的單位不是勞動關系，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關系，再由該從才機構派到用人單位勞動，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。勞務派遣亦稱員工租賃，即用人單位根據工作實際需要，向勞務派遣公司提出所用人員的標准條件和工資福利待遇等，公司通過查詢勞務庫資料及各招聘儲備人才中心等手段搜索合格人員，經嚴格篩選，把人員名單送交用人單位，用人單位進行選擇並確定。然後用人單位和派遣公司簽訂勞務租賃（派遣）協議，派遣公司和被聘用人員簽訂聘用合同。用人單位與派遣公司的關系是勞務關系；被聘用人員與派遣公司的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。
勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題，是我國勞務經濟中比較新的一種形式，也是目前發展很快、問題很多的一種形式。在認清勞務派遣實質的前提下，更重要的是要探討勞務派遣在吸納就業方面的潛力有多大。對於象我國這樣擁有數量巨大的低素質勞動力資源的發展中國家，勞務派遣等勞務經濟比較適應我國的要素稟賦，比較能夠充分發揮我國的資源比較優勢。特別是在近幾年來我國傳統的就業崗位不斷減少、而勞動力供給不斷增加的情況下，發展勞務派遣意義更加重大。
編輯本段【勞務派遣在促進就業方面的作用】
勞務派遣是勞務經濟的一種形式，有利於人力資源開發。從我國的實踐看，勞務派遣促進就業的作用體現在以下幾個方面：
1. 使流動就業組織化，有利於促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移 到2000年止，我國第一產業從業人員佔50.0%，而農村從業人數卻佔到全部從業人數的70.1%，就業的城鎮化率嚴重滯後。由於農村人口增長即新增勞動力增長遠快於城鎮，使得農村勞動力向城鎮轉移的任務十分艱巨。
通過以下兩種方式，勞務派遣實現了農村勞動力向城鎮的有序轉移：一是輸入地有關部門成立勞務派遣機構，將轉移勞動力集中管理起來，包括住宿等問題，以滿足當地對轉移勞動力的需要，如天津的做法；二是輸出地在輸入地成立勞務派遣機構，有針對性地幫助輸出地勞動力轉移就業，如山東的做法。跨地區勞務派遣在促進農村勞動力轉移方面主要有以下特點：一是有助於一部分轉移能力不足的勞動力順利實現轉移就業；二是使跨地區就業更具有確定性，避免了以往勞務輸出中的盲目性；三是使轉移就業勞動者的權益受到更好的保障。總之，跨地區勞務派遣使流動就業組織化，有利於促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移。
2. 使靈活就業組織化，有利於解決供需錯位問題，降低風險 以家政服務公司為例。目前，家政服務公司主要有三種類型：一是婦聯等社會團體開辦的；二是民營的；三是街道社區開辦的社區服務中心中。其中，大量的是中介性質的，即公司收取雙方的中介費、押金，供求雙方進行交易。中介性質的家政服務對三方的風險都比較大，特別是一些小規模的公司，經常發生服務人員或客戶違約的事件。勞務派遣型家政服務公司的出現解決了上述問題。
3. 促進體制內就業機制轉換 勞務派遣在我國的特殊作用之一在於，它被作為一種利用現有資源、把下崗職工、失業人員組織起來進行創業和就業的行動，促進了體制內就業機制的轉換。
4. 提高用工效率，進而提高企業的經濟效率 勞務派遣滿足用工單位需求的微觀功能是它最基本的作用。首先，勞務派遣並不適合所有企業。只有當企業有用工需求，同時有資金實力、能夠租賃得起勞務派遣工時，才會考慮使用勞務派遣用工形式；對於本身沒有用工需求，或者雖然需要人，但本身用工成本比較低的企業，自然不會對勞務派遣產生需求。
總之，勞務派遣是企業的一種正常存在的、有效率的用工形式。
〖調節勞動力市場供求〗 勞務派遣作為一種非正規就業形式，對勞動力市場供求形勢起到調節作用。 總之，勞動力市場機制會通過勞務派遣等方式進行調節，以使勞動力資源得到最大限度的利用。從我國的情況看，勞務派遣的發展有利於降低失業率，促進高素質勞動力資源的充分利用。
〖勞務派遣吸納就業的潛力〗 從美國、日本和歐盟國家的情況看，在全部非農就業中，正規就業的比重平均為72%，勞務派遣的就業比重平均為1.4%，勞務派遣占非正規就業的平均比重為5.1%。雖然與其他就業形式相比，勞務派遣的規模比較小，但其發展速度最快，而且就業比重也相對穩定。一個國家正規部門就業比重高，勞務派遣就業的比重不一定低；相反，正規就業比重低，勞務派遣的就業比重也不一定高，關鍵還要看其他非正規就業形式的發展情況。總之，一個國家勞務派遣的規模與該國的產業結構、勞動力市場形勢、制度和文化等因素有關，不能簡單地進行相互比較。
我們以世界的平均水平來推測我國勞務派遣的就業規模。2000年，我國城鎮年末從業人數為21274萬人，其中，單位從業人員11613萬人，私營、個體業主分別為247萬人和1125萬人，私營、個體從業人員分別為1021萬人和1011萬人（私營和個體合計3404萬人）。暫且假定這些可以辯明身份的、已經登記注冊的人員為正規就業，則還有6257萬人不屬於此列，不易辨別其就業身份，這部分人佔到城鎮全部從業人員的29.5%。可見，我國非農正規部門就業比重略低於上述平均水平，但高於許多國家。
編輯本段【中國勞務派遣的發展現狀】
目前，包括勞務派遣在內的勞務經濟是我國的一個新的商機，發展現狀可以概括為快速發展、潛力巨大、無序競爭和缺乏規范。從調查的情況看，我國勞務派遣的現狀如下。
〖地區情況〗 東部地區勞務派遣發展較快、規模較大。目前已經開展勞務派遣的地區主要包括北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南山東等地，並且勞務派遣也在其他地區陸續不斷地開展起來。據報道，廣州目前從事人才租賃的公司達到120多家，北京僅勞動局頒發了資質證書的勞務派遣企業就在300家以上。據調查，北京的團興勞動與社會保險服務有限公司已經派遣勞務8000多人，深圳的鵬勞職業介紹服務中心已面向社會租賃員工4500多人。
〖行業情況〗 採用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、製造業和建築業，如電信、銀行、飯店、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸等服務性行業，以及建築業和製造業的一些部門。
〖企業情況〗 勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎。深圳主要是外向型企業、股份制企業以及競爭激烈的電信、銀行等行業對勞務派遣的需求大。一些著名的企業如深圳華為、賽格三星、賽格日立、希捷等，都使用過派遣員工。
〖從業人員情況〗 勞務派遣的從業人員以城市外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。
〖職業情況〗 勞務派遣的職業、崗位估計有40多種，主要有鍾點工、秘書、話務員、櫃台小姐、銷售人員、客戶經理、司機、保安、廣告創意、股票運作、高級管理、市場分析、企業認證、商務談判、外文翻譯、裝飾設計、課程講學、電視拍攝、報刊寫作、名人傳記、時裝模特、法律顧問、製造業企業輔助工種等。
〖經營單位情況〗 經營勞務派遣的主要是勞動部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司等。
〖法律、規章建立情況〗 由於傳統就業形式單一，勞務派遣在我國還屬於一種比較新的事物。與國外相比，我國關於勞務派遣的管理制度還極不成熟。首先，沒有關於勞務派遣的立法：既沒有關於勞務派遣的單獨立法，已有的法律法規中也沒有相關的規定。其次，在法律缺位的情況下，其他管理制度也沒有跟上。個別地方也出台了一些有關的規章政策，但普遍存在調整對象范圍過窄、調整內容不全面等問題。從調查的情況看，主要有以下有關規章：
（1）地方規章 （2）社會保險政策 （3）人才租賃政策
編輯本段【勞務派遣運作過程中存在的主要問題】
目前，我國勞務派遣業正處於起步、發展階段，作為一個新生事務，還沒有充分進入政府政策的視野。在缺乏規范的情況下，勞務派遣在運作中暴露出以下幾個方面的問題：
經營地位不明確 勞務派遣機構從事的是一種特殊的勞務經濟，其經營的業務還沒有法律的明確規定，這給勞務派遣企業開展業務造成很大影響：企業無法按業務內容進行登記注冊；如何核算勞務派遣企業的收入，依據什麼稅法，目前沒有規定。
經營資質沒有審批 由於經營地位不明確，目前還沒有專門的部門對其經營資質和經營業務進行審批，可能造成盲目發展的局面。
混業經營問題 從調查的情況看，很少有純粹的勞務派遣組織，大多是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣。
企業使用勞務派遣型工作的規模和崗位缺乏規范 目前，勞務派遣被許多企業廣泛用於各種可能的崗位。有一些比較正規的企業根據自身的需要合理地安排本企業勞務派遣型工作的規模，並對勞務派遣進行嚴格管理。它們制定專門的勞務用工管理規定，對勞務派遣三方的職責、派遣員工的培訓、考核、勞務費的發放原則和標准、以及派遣員工參加工會和黨團活動等作出明確規定。合理的用工規模和嚴格的管理，使得勞務派遣成為企業的一種有機的用工形式。企業通過建立末位淘汰制、將空出的固定崗位讓給派遣員工、把不合適的人員轉為勞務工的方式，使企業用工機制更靈活，使勞務派遣成為幫助企業進行經濟結構調整和用工制度改革的有效途徑，從根本上節約了經營成本，提高了經濟效率。
而另外有一些企業為了降低用工成本，借勞務派遣的名義，大規模裁員。勞務派遣還使一些企業減少或不用固定職工。如上海市嘉定區某高新企業就已經不設人事部門，也不再為職工開設養老金帳戶，企業只將一定數額的費用支付給人才服務中心，職工檔案保管、社會保險等有關人事工作就都交給了人才服務中心。
勞務派遣三方的權益缺乏保障 目前，凡是從事勞務派遣的，一般都能作到以下幾點：勞務派遣機構與用人單位都簽訂有勞務派遣協議書，勞務派遣機構與部分勞動者簽訂有勞動合同，實行行業自律規范。但是，由於我國勞動保障的總體法制還不健全，使得勞務派遣在實際運作中無法可依、無章可循，導致出現以下問題：一是各派遣機構在具體協議內容和標准上做法不一，二是一些責任問題沒有解決辦法，三是發生爭議也無法解決。結果，勞務派遣機構、用人單位和勞動者的權益都無法完全得到保障。具體問題有：
⑴ 勞動合同問題
⑵ 參加社會保險問題
⑶ 跨地區就業的政策銜接問題
⑷ 勞動者的其他權益問題
⑸ 容易發生爭議的問題
編輯本段【發展勞務派遣的政策建議】
目前，我國勞務派遣尚處於初步發展階段，規模和數量還有限，從需求來看，仍然有較大的發展潛力。勞務派遣雖然尚處於起步發展階段，但已在我國顯示出促進就業的重要作用。在促進體制內就業機制轉換、促進城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣發揮著不可替代的重要作用。可以說，在今後一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的就業形式、用工形式，繼續發揮其特殊的作用。勞務派遣在發展中也暴露出一些問題。其中雖然有一些是經營不規范的問題，但是，更主要的還是法律規章不健全、政府政策缺位造成的勞務派遣業缺乏規范、發展缺乏保障的問題。
應分階段實施以下具體戰略步驟： 首先，近期內通過制定部門規章，使勞務派遣業享受有關就業促進的優惠政策，使之成為促進就業安置的重要渠道。 其次，在兩年時間內會同工商、稅務等部門制定「發展勞務派遣業的部門規章」，明確勞務派遣的合法地位，明確勞務派遣業的經營資格及相關工商、稅收政策。
第三，用5-6年的時間，在相關法律的建立和完善過程中，對勞務派遣業加以規范。 根據以上發展勞務派遣業的基本思路和戰略步驟，提出以下政策建議：
1 有針對性地鼓勵發展一批勞務派遣企業
(1) 發展一批專業的勞務派遣合同公司
(2) 發展一批有規模的連鎖經營勞務派遣企業
(3) 鼓勵多元勞務派遣機構的發展
2 有的放矢地扶持一批公益性勞務派遣組織 在企業勞動力調整時期，要根據具體情況，對於確實有市場的地區，可以將發展公益性的勞務派遣組織作為促進下崗職工出中心再就業、吸納破產關閉企業職工、以及失業人員就業的有效途徑，享受相應的優惠政策。
(1) 規定公益性勞務派遣企業的認定條件
(2) 將公益性勞務派遣納入再就業政策體系，享受相關政策
3 實行勞務派遣許可審批制度
——鑒於勞務派遣業涉及到從業人員的勞動權益，開辦勞務派遣必須經勞動保障部門審批，在工商部門登記備案，並實行年審制度。
——各地應根據當地情況，在堅持適度競爭的原則下，通過實行行政許可和控制進入門檻，合理控制勞務派遣機構的數量。
——對不同經營對象、經營領域的勞務派遣公司設置不同的注冊資金等要求。
——除非特批，否則，必須堅持分業經營，勞務派遣機構不得同時經營勞務承包、勞務中介和勞務代理。
4 制定相關政策規定
——制定勞務派遣業的稅收制度。規定以勞務費扣除支付給勞動者的報酬以外的收入為稅基，實行較低稅率。
——盡快制定勞務派遣企業工商登記的類別，使其法律單位明確。
——涉及到勞務派遣公司的稅收問題，應改進目前社會保險的繳費制度和手續，社會保險經辦機構應向派遣公司出具正式的繳費憑證。
5 在勞務派遣條例中明確勞務派遣三方的責權利 勞務派遣是一種勞動關系比較特殊的用工形式、就業形式和經營形式，它與傳統的勞動力市場運作和管理模式存在沖突。為此，應對勞務派遣有一定的制度性限制，如勞務派遣工可從事的行業、工種，用人單位使用勞務派遣工的條件等。但是，勞務派遣也是勞動力市場的一種正常現象，管制太多，不利於其發展。
——從事勞務派遣，勞務派遣機構必須與用人單位簽訂《勞務派遣協議》，其中必須規定勞務費的構成、支付方式、以及涉及勞動者權益的其他內容。
——勞務派遣企業必須與勞動者簽定勞動合同，規定雙方的責權利。勞動合同期滿後，在一個最低期限內不得與勞動者解除勞動合同。
——用人單位必須與勞動者簽定勞務使用協議。連續一定時期使用同一勞務派遣人員，必須將其轉為正式工。
——研究制定可以使用勞務派遣工的崗位、工種等。
6 對勞務派遣從業人員採取靈活的社會保險政策 在勞動力市場管制放開的情況下，對不同就業形式的差別政策對勞務派遣有重要影響。勞動立法、勞動制度和政策對正規就業保護的程度越高，對非正規就業保護的程度越低，對勞務派遣的需求就會越高。因此，我們主張對於勞務派遣從業人員採取靈活的社會保險政策。
勞務派遣企業必須為勞動者繳納社會保險費。正式職工正常繳費，臨時勞務派遣人員參照其他規定繳費。針對流動就業者的情況，應該積極推動建立全國統一的社會保險帳戶。
7 加強對勞務派遣的勞動保障監察，維護勞動者的合法權益 勞務派遣的勞動保障監察對象包括派遣公司、使用派遣人員單位（包括家庭）。針對家政服務點多面廣現有的勞動保護監察力量手段不夠的情況，可考慮通過對派遣公司的專管員、督導員進行勞動法律政策培訓，使其持證上崗的方式，讓其擔當一部分監督職能，以維護勞動者的合法權益。
勞務派遣對促進派遣員工就業、提高派遣員工的職業技能和執業能力、保障派遣員工的合法權益、解決派遣員工的後顧之憂等發揮了非常重要的作用。
主要體現在以下幾個方面：
1,建立起新型的勞動關系，有助於保障派遣員工的合法權益;充分利用勞動部門的就業平台和資源優勢，為派遣員工提供更多的就業機會和更為廣闊的職業選擇；重視派遣員工的教育培訓工作，有效提升派遣員工的職業素質和職業技能，提高派遣員工的職業選擇能力；
2,勞務派遣不僅保證了派遣員工的工資收入水平，而且還可以利用內部的崗位空間和崗位調整，提高派遣員工的工資收入；可節省用人單位招聘員工的各項費用，如場地租用費、廣告費等；同時也避免用人單位自行招進不符合要求人員造成的損失和處理的麻煩；
3,實行勞務派遣可以節省用人單位勞動力使用和管理成本；用人單位可根據生產經營需要，隨時要求派遣機構增減派員，有利於用人單位用人的靈活性；也可使用人單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，有利於用人單位集中精力抓好生產經營；
勞務派遣型用工，比較規范、合法，三者的權利義務比較明確；由於勞務派遣機構在「三方」關系中「一手托兩家」，有利於用人單位所需人員供求選擇和各方責、權、利的保障。
勞務派遣作為正規就業的必要補充形式，規模較小，但發展很快。在保護勞動者合法權益的前提下，派遣機構和用人單位的利益平衡是一個核心問題，雙贏模式才會推動勞務派遣業的進一步發展。
勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎，那麼為什麼勞務派遣會如此迅速地蔓延，得到如此眾多用人單位的接受呢？這是因為有如下的因素的催生：
1、有利於降低招聘成本。通過勞務派遣輸入員工，招聘工作完全可由勞務公司來完成，或者由勞務公司來完成招聘中的大部分工作，這樣可以減少很大一筆招聘開支。
2、有利於降低培訓成本。通過勞務派遣輸入員工，用人單位可以同勞務公司一起完成新員工的崗前培訓工作，而勞務公司也願意配合此項工作，而在此項工作中用人單位用較少的人力財力就可以完成培訓工作並達到工作要求。
3、有利於降低薪酬支出。通過勞務派遣輸入員工的薪酬低支出，往往用來作為一種激勵制度來體現。派遣員工（又稱勞務工）經過努力工作或工作表現優秀的，可以轉為正式員工（直接與用人單位簽訂勞動合同的員工），這也是國家政策的趨向，而在實際用工中勞務工與正式員工工資和福利待遇確實存在差異。勞務工除正常工資、年終雙薪及法定的福利外一般不享受正式員工的福利及獎勵。
4、是合法避稅的一種手段。
5、有利於規避裁員（特別是大批量裁員）的風險，一旦用人單位在激烈的市場競爭中由於種種原因導致人力資源使用數量上的裁減，如果是存在勞動關系的員工必然引起勞動關系的解除，這種解除無論在程序上還是在經濟補償方面都有一定的法律強制性規定，而對於勞務派遣人員，用人單位可以用提高管理費或雙方約定支付一定的補償金作為條件與勞務公司在勞務派遣協議中約定由勞務公司去承擔由裁員而產生的大部分經濟賠償責任,從而達到轉移風險的目的。
6、有利於規避或防範其他勞動保護方面的風險。由於勞動者的無過錯行為導致勞動合同或特殊勞動關系的解除（如因為不勝任工作、非因工疾病原因等）可能導致對其他員工產生負面影響，專業勞務派遣機構（勞務公司）專業性和對勞動法律的熟悉性，可以有效地幫助用人單位擺脫上述困境，或風險在發生之前就由於有相應的防範措施而得到了化解。
7、有利於用人單位人力資源部門職能的變化，專業的勞動保障監督有助於用人單位的人力資源的有效運用。勞務公司不論從自身的經濟利益考慮還是從專業的勞動保障政策認知上都能起到對用人單位進行監督的作用。專業的勞務公司的從業人員往往有很好的專業功底和多年從事勞動保障工作的背景，是用人單位所不及的。因此從規范和健全用人單位的用人制度，尤其是勞動關系方面的人力資源工作勞務公司能起到顧問和指導的作用；更能調動員工的積極性，使用人單位把主要精力放在人力資源的開發上，放在提升企業核心競爭力上，從而實現人力資源的有效運用及合理配置。
8、有利於增強用人單位的用人靈活性和勞動法律保護對其制約的解縛性。
總之，勞務派遣是完全新興的行業，有別於傳統的人力資源服務，當然勞務派遣更需要加快法制化的進程，使得勞務派遣行業迅速進入有序發展的軌道，以科學的發展觀來引導這個行業的健康發展，盡快同國際市場接軌，建立符合我國國情的人力資源派遣體系和制度。
編輯本段【法律條文】
《中華人民共和國勞動合同法》（2008年1月1日起施行）
第五章 特別規定
第二節 勞務派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
勞務派遣特別規定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

⑷ 什麼是供需錯位

供需矛盾，即供給大於需求與需求大於供給；而且還存在供需錯位，即滿足需求才供給與得到供給才滿足需求。供需錯位主要發生在勞動力商品的交換中。

需求體現為需求曲線，需求曲線上某一點價格與數量之積是點需求，所有點需求的集合是線需求。市場供求與價格的關系，銷售供給量與需求決定價格，價格影響生產供給量。

市場供求與價格的關系

銷售供給量與需求決定價格，價格影響生產供給量。供求供給與需求的區別具體如下:

市場價值或生產價格決定價格，價格決定供求；反過來，供求決定價格，並通過調節不同生產條件下的生產，影響市場價值的形成與決定。因而市場價值或生產價格、價格與市場供求關系形成一種辯證關系。

⑸ 有誰知道什麼是勞務派遣制嗎

勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題,是我國勞務經濟中比較新的一種形式，也是目前發展最快的一種形式。在認清勞務派遣實質的前提下，更重要的是要探討勞務派遣在吸納就業方面的潛力有多大。對於象我國這樣擁有數量巨大的低素質勞動力資源的發展中國家，勞務派遣等勞務經濟比較適應我國的要素稟賦，比較能夠充分發揮我國的資源比較優勢。特別是在近幾年來我國傳統的就業崗位不斷減少、而勞動力供給不斷增加的情況下，發展勞務派遣意義更加重大。

1. 勞務派遣產生的背景和作用 1.1 勞務派遣的概念 非特指的「勞務派遣」是一個關於現象、機構、人群和行為的寬泛的概念，它有三種含義：「勞務派遣」型工作安排、「勞務派遣」組織、「勞務派遣」型就業。

1.1.1 「勞務派遣」型工作安排 「勞務派遣」型工作安排，是一種新的生產要素組織形式，是用人單位通過外在的、只從事贏利性的勞務提供業務的組織，來安排一些臨時的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。

1.1.2 「勞務派遣」組織 「勞務派遣」組織是不同於傳統企業的一種新的社會資源組織形式。它從事的是單純經營勞動力資源的勞務活動，它通過將員工派遣到用人單位工作的方式賺取利潤，來生存發展。

1.1.3 「勞務派遣」型就業 「勞務派遣」型就業是一種非正規就業形式。勞動者是勞務派遣企業的職工，與派遣機構是僱傭關系；但是，勞動者在用人單位工作，並接受相關的管理，用人單位與勞動者是使用和被使用的關系。與各類就業形式相比，「勞務派遣」型就業的特點是，它是固定期限的、依附性就業。

與其他勞務經濟形式相比較，勞務派遣有兩個最大的特點，一是勞動者是派遣公司的職工，存在勞動合同關系。這與勞務中介、勞務代理不同；二是派遣公司只從事勞務派遣業務，不承包項目，這與勞務承包不同。

1.2 勞務派遣產生的背景 勞務派遣是市場經濟條件下市場主體自發選擇的結果。九十年代以來，隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，他們會根據勞動力市場的供求情況趨利避害，自發地決定用工、就業形式和經營形式，這是勞務派遣產生、發展的根本前提。

1.2.1大企業用工制度改革是勞務派遣型工作安排產生的主要原因 長期以來，我國體制內積存了大量的低效率和無效率勞動力。隨著企業用工制度朝著市場化方向改革，企業開始控制人員數量增長，並精簡人員，勞務派遣成為企業避免直接沖擊社會、進行正常裁員和非正常裁員的重要渠道。

1.2.2勞動力市場機製作用的不斷增強是勞務派遣型就業產生的主要原因 隨著職業介紹機構和職業介紹事業的發展，逐步產生了勞務派遣的機構和功能。 一部分下崗、失業人員和農村轉移勞動力由於自身就業能力比較弱，難以自謀職業、自主就業，於是，有關部門將他們組織起來，通過勞務派遣實現就業。另外，也有一些就業能力比較強的勞動者，不滿足於固定在一個正式單位中，採取了勞務派遣就業形式，以豐富自己的閱歷，增加自己的收入。另外，隨著大中專學生就業變得越來越困難，很多畢業生也通過勞務派遣來積累工作經驗，為將來就業打基礎。

總而言之，作為市場經濟產物的勞務派遣，不但滿足了我國在市場經濟條件下市場主體的需要，也為我國的經濟體制改革實踐服務，體現出具有中國特色的與國際市場接軌的特點。

1.3 勞務派遣在促進就業方面的作用 勞務派遣是勞務經濟的一種形式，有利於人力資源開發。從我國的實踐看，勞務派遣促進就業的作用體現在以下幾個方面： 1.3.1 使流動就業組織化，有利於促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移 到2000年止，我國第一產業從業人員佔50.0%，而農村從業人數卻佔到全部從業人數的70.1%，就業的城鎮化率嚴重滯後。由於農村人口增長即新增勞動力增長遠快於城鎮，使得農村勞動力向城鎮轉移的任務十分艱巨。

通過以下兩種方式，勞務派遣實現了農村勞動力向城鎮的有序轉移：一是輸入地有關部門成立勞務派遣機構，將轉移勞動力集中管理起來，包括住宿等問題，以滿足當地對轉移勞動力的需要，如天津的做法；二是輸出地在輸入地成立勞務派遣機構，有針對性地幫助輸出地勞動力轉移就業，如山東的做法。跨地區勞務派遣在促進農村勞動力轉移方面主要有以下特點：一是有助於一部分轉移能力不足的勞動力順利實現轉移就業；二是使跨地區就業更具有確定性，避免了以往勞務輸出中的盲目性；三是使轉移就業勞動者的權益受到更好的保障。總之，跨地區勞務派遣使流動就業組織化，有利於促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移。

1.3.2 使靈活就業組織化，有利於解決供需錯位問題，降低風險 以家政服務公司為例。目前，家政服務公司主要有三種類型：一是婦聯等社會團體開辦的；二是民營的；三是街道社區開辦的社區服務中心中。其中，大量的是中介性質的，即公司收取雙方的中介費、押金，供求雙方進行交易。中介性質的家政服務對三方的風險都比較大，特別是一些小規模的公司，經常發生服務人員或客戶違約的事件。勞務派遣型家政服務公司的出現解決了上述問題。

1.3.3 促進體制內就業機制轉換 勞務派遣在我國的特殊作用之一在於，它被作為一種利用現有資源、把下崗職工、失業人員組織起來進行創業和就業的行動，促進了體制內就業機制的轉換。

1.3.4 提高用工效率，進而提高企業的經濟效率 勞務派遣滿足用工單位需求的微觀功能是它最基本的作用。首先，勞務派遣並不適合所有企業。只有當企業有用工需求，同時有資金實力、能夠租賃得起勞務派遣工時，才會考慮使用勞務派遣用工形式；對於本身沒有用工需求，或者雖然需要人，但本身用工成本比較低的企業，自然不會對勞務派遣產生需求。

總之，勞務派遣是企業的一種正常存在的、有效率的用工形式。 1.3.5 調節勞動力市場供求 勞務派遣作為一種非正規就業形式，對勞動力市場供求形勢起到調節作用。 總之，勞動力市場機制會通過勞務派遣等方式進行調節，以使勞動力資源得到最大限度的利用。從我國的情況看，勞務派遣的發展有利於降低失業率，促進高素質勞動力資源的充分利用。

1.3.6 勞務派遣吸納就業的潛力 從美國、日本和歐盟國家的情況看，在全部非農就業中，正規就業的比重平均為72%，勞務派遣的就業比重平均為1.4%，勞務派遣占非正規就業的平均比重為5.1%。雖然與其他就業形式相比，勞務派遣的規模比較小，但其發展速度最快，而且就業比重也相對穩定。一個國家正規部門就業比重高，勞務派遣就業的比重不一定低；相反，正規就業比重低，勞務派遣的就業比重也不一定高，關鍵還要看其他非正規就業形式的發展情況。總之，一個國家勞務派遣的規模與該國的產業結構、勞動力市場形勢、制度和文化等因素有關，不能簡單地進行相互比較。

我們以世界的平均水平來推測我國勞務派遣的就業規模。2000年，我國城鎮年末從業人數為21274萬人，其中，單位從業人員11613萬人，私營、個體業主分別為247萬人和1125萬人，私營、個體從業人員分別為1021萬人和1011萬人（私營和個體合計3404萬人）。暫且假定這些可以辯明身份的、已經登記注冊的人員為正規就業，則還有6257萬人不屬於此列，不易辨別其就業身份，這部分人佔到城鎮全部從業人員的29.5%。可見，我國非農正規部門就業比重略低於上述平均水平，但高於許多國家。

2. 勞務派遣的現狀及存在的問題 2.1勞務派遣的發展現狀 目前，包括勞務派遣在內的勞務經濟是我國的一個新的商機，發展現狀可以概括為快速發展、潛力巨大、無序競爭和缺乏規范。從調查的情況看，我國勞務派遣的現狀如下。

2.1.1 地區情況 東部地區勞務派遣發展較快、規模較大。目前已經開展勞務派遣的地區主要包括北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南山東等地，並且勞務派遣也在其他地區陸續不斷地開展起來。據報道，廣州目前從事人才租賃的公司達到120多家，北京僅勞動局頒發了資質證書的勞務派遣企業就在300家以上。據調查，北京的團興勞動與社會保險服務有限公司已經派遣勞務8000多人，深圳的鵬勞職業介紹服務中心已面向社會租賃員工4500多人。

2.1.2 行業情況 採用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、製造業和建築業，如電信、銀行、飯店、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸等服務性行業，以及建築業和製造業的一些部門。

2.1.3 企業情況 勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎。深圳主要是外向型企業、股份制企業以及競爭激烈的電信、銀行等行業對勞務派遣的需求大。一些著名的企業如深圳華為、賽格三星、賽格日立、希捷等，都使用過派遣員工。

2.1.4 從業人員情況 勞務派遣的從業人員以城市外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。 2.1.5 職業情況 勞務派遣的職業、崗位估計有40多種，主要有鍾點工、秘書、話務員、櫃台小姐、銷售人員、客戶經理、司機、保安、廣告創意、股票運作、高級管理、市場分析、企業認證、商務談判、外文翻譯、裝飾設計、課程講學、電視拍攝、報刊寫作、名人傳記、時裝模特、法律顧問、製造業企業輔助工種等。

2.1.6 經營單位情況 經營勞務派遣的主要是勞動部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司等。 2.1.7 法律、規章建立情況 由於傳統就業形式單一，勞務派遣在我國還屬於一種比較新的事物。與國外相比，我國關於勞務派遣的管理制度還極不成熟。首先，沒有關於勞務派遣的立法：既沒有關於勞務派遣的單獨立法，已有的法律法規中也沒有相關的規定。其次，在法律缺位的情況下，其他管理制度也沒有跟上。個別地方也出台了一些有關的規章政策，但普遍存在調整對象范圍過窄、調整內容不全面等問題。從調查的情況看，主要有以下有關規章：

（1）地方規章。 （2）社會保險政策。 （3）人才租賃政策。 2.2勞務派遣運作過程中存在的主要問題 目前，我國勞務派遣業正處於起步、發展階段，作為一個新生事務，還沒有充分進入政府政策的視野。在缺乏規范的情況下，勞務派遣在運作中暴露出以下幾個方面的問題：

2.2.1 經營地位不明確 勞務派遣機構從事的是一種特殊的勞務經濟，其經營的業務還沒有法律的明確規定，這給勞務派遣企業開展業務造成很大影響：企業無法按業務內容進行登記注冊；如何核算勞務派遣企業的收入，依據什麼稅法，目前沒有規定。

2.2.2 經營資質沒有審批 由於經營地位不明確，目前還沒有專門的部門對其經營資質和經營業務進行審批，可能造成盲目發展的局面。 2.2.3 混業經營問題 從調查的情況看，很少有純粹的勞務派遣組織，大多是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣。 2.2.4 企業使用勞務派遣型工作的規模和崗位缺乏規范 目前，勞務派遣被許多企業廣泛用於各種可能的崗位。有一些比較正規的企業根據自身的需要合理地安排本企業勞務派遣型工作的規模，並對勞務派遣進行嚴格管理。它們制定專門的勞務用工管理規定，對勞務派遣三方的職責、派遣員工的培訓、考核、勞務費的發放原則和標准、以及派遣員工參加工會和黨團活動等作出明確規定。合理的用工規模和嚴格的管理，使得勞務派遣成為企業的一種有機的用工形式。企業通過建立末位淘汰制、將空出的固定崗位讓給派遣員工、把不合適的人員轉為勞務工的方式，使企業用工機制更靈活，使勞務派遣成為幫助企業進行經濟結構調整和用工制度改革的有效途徑，從根本上節約了經營成本，提高了經濟效率。

而另外有一些企業為了降低用工成本，借勞務派遣的名義，大規模裁員。勞務派遣還使一些企業減少或不用固定職工。如上海市嘉定區某高新企業就已經不設人事部門，也不再為職工開設養老金帳戶，企業只將一定數額的費用支付給人才服務中心，職工檔案保管、社會保險等有關人事工作就都交給了人才服務中心。

2.2.5 勞務派遣三方的權益缺乏保障 目前，凡是從事勞務派遣的，一般都能作到以下幾點：勞務派遣機構與用人單位都簽定有勞務派遣協議書，勞務派遣機構與部分勞動者簽定有勞動合同，實行行業自律規范。但是，由於我國勞動保障的總體法制還不健全，使得勞務派遣在實際運作中無法可依、無章可循，導致出現以下問題：一是各派遣機構在具體協議內容和標准上做法不一，二是一些責任問題沒有解決辦法，三是發生爭議也無法解決。結果，勞務派遣機構、用人單位和勞動者的權益都無法完全得到保障。具體問題有：

⑴勞動合同問題。 ⑵參加社會保險問題。 ⑶跨地區就業的政策銜接問題。 ⑷勞動者的其他權益問題。 ⑸容易發生爭議的問題。 3 發展勞務派遣的政策建議 目前，我國勞務派遣尚處於初步發展階段，規模和數量還有限，從需求來看，仍然有較大的發展潛力。勞務派遣雖然尚處於起步發展階段，但已在我國顯示出促進就業的重要作用。在促進體制內就業機制轉換、促進城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣發揮著不可替代的重要作用。可以說，在今後一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的就業形式、用工形式，繼續發揮其特殊的作用。勞務派遣在發展中也暴露出一些問題。其中雖然有一些是經營不規范的問題，但是，更主要的還是法律規章不健全、政府政策缺位造成的勞務派遣業缺乏規范、發展缺乏保障的問題。

應分階段實施以下具體戰略步驟： 首先，近期內通過制定部門規章，使勞務派遣業享受有關就業促進的優惠政策，使之成為促進就業安置的重要渠道。 其次，在兩年時間內會同工商、稅務等部門制定「發展勞務派遣業的部門規章」，明確勞務派遣的合法地位，明確勞務派遣業的經營資格及相關工商、稅收政策。

第三，用5-6年的時間，在相關法律的建立和完善過程中，對勞務派遣業加以規范。 根據以上發展勞務派遣業的基本思路和戰略步驟，提出以下政策建議： 3.1有針對性地鼓勵發展一批勞務派遣企業 3.1.1 發展一批專業的勞務派遣合同公司 3.1.2發展一批有規模的連鎖經營勞務派遣企業 3.1.3 鼓勵多元勞務派遣機構的發展 3.2 有的放矢地扶持一批公益性勞務派遣組織 在企業勞動力調整時期，要根據具體情況，對於確實有市場的地區，可以將發展公益性的勞務派遣組織作為促進下崗職工出中心再就業、吸納破產關閉企業職工、以及失業人員就業的有效途徑，享受相應的優惠政策。

3.2.1 規定公益性勞務派遣企業的認定條件 3.2.2 將公益性勞務派遣納入再就業政策體系，享受相關政策 3.3 實行勞務派遣許可審批制度 ——鑒於勞務派遣業涉及到從業人員的勞動權益，開辦勞務派遣必須經勞動保障部門審批，在工商部門登記備案，並實行年審制度。 ——各地應根據當地情況，在堅持適度競爭的原則下，通過實行行政許可和控制進入門檻，合理控制勞務派遣機構的數量。 ——對不同經營對象、經營領域的勞務派遣公司設置不同的注冊資金等要求。 ——除非特批，否則，必須堅持分業經營，勞務派遣機構不得同時經營勞務承包、勞務中介和勞務代理。 3.4 制定相關政策規定 ——制定勞務派遣業的稅收制度。規定以勞務費扣除支付給勞動者的報酬以外的收入為稅基，實行較低稅率。 ——盡快制定勞務派遣企業工商登記的類別，使其法律單位明確。 ——涉及到勞務派遣公司的稅收問題，應改進目前社會保險的繳費制度和手續，社會保險經辦機構應向派遣公司出具正式的繳費憑證。 3.5 在勞務派遣條例中明確勞務派遣三方的責權利 勞務派遣是一種勞動關系比較特殊的用工形式、就業形式和經營形式，它與傳統的勞動力市場運作和管理模式存在沖突。為此，應對勞務派遣有一定的制度性限制，如勞務派遣工可從事的行業、工種，用人單位使用勞務派遣工的條件等。但是，勞務派遣也是勞動力市場的一種正常現象，管制太多，不利於其發展。

——從事勞務派遣，勞務派遣機構必須與用人單位簽定《勞務派遣協議》，其中必須規定勞務費的構成、支付方式、以及涉及勞動者權益的其他內容。 ——勞務派遣企業必須與勞動者簽定勞動合同，規定雙方的責權利。勞動合同期滿後，在一個最低期限內不得與勞動者解除勞動合同。 ——用人單位必須與勞動者簽定勞務使用協議。連續一定時期使用同一勞務派遣人員，必須將其轉為正式工。 ——研究制定可以使用勞務派遣工的崗位、工種等。 3.6 對勞務派遣從業人員採取靈活的社會保險政策 在勞動力市場管制放開的情況下，對不同就業形式的差別政策對勞務派遣有重要影響。勞動立法、勞動制度和政策對正規就業保護的程度越高，對非正規就業保護的程度越低，對勞務派遣的需求就會越高。因此，我們主張對於勞務派遣從業人員採取靈活的社會保險政策。

勞務派遣企業必須為勞動者繳納社會保險費。正式職工正常繳費，臨時勞務派遣人員參照其他規定繳費。針對流動就業者的情況，應該積極推動建立全國統一的社會保險帳戶。

3.7 加強對勞務派遣的勞動保障監察，維護勞動者的合法權益 勞務派遣的勞動保障監察對象包括派遣公司、使用派遣人員單位（包括家庭）。針對家政服務點多面廣現有的勞動保護監察力量手段不夠的情況，可考慮通過對派遣公司的專管員、督導員進行勞動法律政策培訓，使其持證上崗的方式，讓其擔當一部分監督職能，以維護勞動者的合法權益。

參考資料：http://law.hr.com.cn/content/127961.htm

⑹ 什麼是派遣員，派遣員是什麼的

什麼勞務派遣?

勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題,是我國勞務經濟中比較新的一種形式，也是目前發展最快的一種形式。在認清勞務派遣實質的前提下，更重要的是要探討勞務派遣在吸納就業方面的潛力有多大。對於象我國這樣擁有數量巨大的低素質勞動力資源的發展中國家，勞務派遣等勞務經濟比較適應我國的要素稟賦，比較能夠充分發揮我國的資源比較優勢。特別是在近幾年來我國傳統的就業崗位不斷減少、而勞動力供給不斷增加的情況下，發展勞務派遣意義更加重大。

1. 勞務派遣產生的背景和作用 1.1 勞務派遣的概念 非特指的「勞務派遣」是一個關於現象、機構、人群和行為的寬泛的概念，它有三種含義：「勞務派遣」型工作安排、「勞務派遣」組織、「勞務派遣」型就業。

1.1.1 「勞務派遣」型工作安排 「勞務派遣」型工作安排，是一種新的生產要素組織形式，是用人單位通過外在的、只從事贏利性的勞務提供業務的組織，來安排一些臨時的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。

1.1.2 「勞務派遣」組織 「勞務派遣」組織是不同於傳統企業的一種新的社會資源組織形式。它從事的是單純經營勞動力資源的勞務活動，它通過將員工派遣到用人單位工作的方式賺取利潤，來生存發展。

1.1.3 「勞務派遣」型就業 「勞務派遣」型就業是一種非正規就業形式。勞動者是勞務派遣企業的職工，與派遣機構是僱傭關系；但是，勞動者在用人單位工作，並接受相關的管理，用人單位與勞動者是使用和被使用的關系。與各類就業形式相比，「勞務派遣」型就業的特點是，它是固定期限的、依附性就業。

與其他勞務經濟形式相比較，勞務派遣有兩個最大的特點，一是勞動者是派遣公司的職工，存在勞動合同關系。這與勞務中介、勞務代理不同；二是派遣公司只從事勞務派遣業務，不承包項目，這與勞務承包不同。

1.2 勞務派遣產生的背景 勞務派遣是市場經濟條件下市場主體自發選擇的結果。九十年代以來，隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，他們會根據勞動力市場的供求情況趨利避害，自發地決定用工、就業形式和經營形式，這是勞務派遣產生、發展的根本前提。

1.2.1大企業用工制度改革是勞務派遣型工作安排產生的主要原因 長期以來，我國體制內積存了大量的低效率和無效率勞動力。隨著企業用工制度朝著市場化方向改革，企業開始控制人員數量增長，並精簡人員，勞務派遣成為企業避免直接沖擊社會、進行正常裁員和非正常裁員的重要渠道。

1.2.2勞動力市場機製作用的不斷增強是勞務派遣型就業產生的主要原因 隨著職業介紹機構和職業介紹事業的發展，逐步產生了勞務派遣的機構和功能。 一部分下崗、失業人員和農村轉移勞動力由於自身就業能力比較弱，難以自謀職業、自主就業，於是，有關部門將他們組織起來，通過勞務派遣實現就業。另外，也有一些就業能力比較強的勞動者，不滿足於固定在一個正式單位中，採取了勞務派遣就業形式，以豐富自己的閱歷，增加自己的收入。另外，隨著大中專學生就業變得越來越困難，很多畢業生也通過勞務派遣來積累工作經驗，為將來就業打基礎。

總而言之，作為市場經濟產物的勞務派遣，不但滿足了我國在市場經濟條件下市場主體的需要，也為我國的經濟體制改革實踐服務，體現出具有中國特色的與國際市場接軌的特點。

1.3 勞務派遣在促進就業方面的作用 勞務派遣是勞務經濟的一種形式，有利於人力資源開發。從我國的實踐看，勞務派遣促進就業的作用體現在以下幾個方面： 1.3.1 使流動就業組織化，有利於促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移 到2000年止，我國第一產業從業人員佔50.0%，而農村從業人數卻佔到全部從業人數的70.1%，就業的城鎮化率嚴重滯後。由於農村人口增長即新增勞動力增長遠快於城鎮，使得農村勞動力向城鎮轉移的任務十分艱巨。

通過以下兩種方式，勞務派遣實現了農村勞動力向城鎮的有序轉移：一是輸入地有關部門成立勞務派遣機構，將轉移勞動力集中管理起來，包括住宿等問題，以滿足當地對轉移勞動力的需要，如天津的做法；二是輸出地在輸入地成立勞務派遣機構，有針對性地幫助輸出地勞動力轉移就業，如山東的做法。跨地區勞務派遣在促進農村勞動力轉移方面主要有以下特點：一是有助於一部分轉移能力不足的勞動力順利實現轉移就業；二是使跨地區就業更具有確定性，避免了以往勞務輸出中的盲目性；三是使轉移就業勞動者的權益受到更好的保障。總之，跨地區勞務派遣使流動就業組織化，有利於促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移。

1.3.2 使靈活就業組織化，有利於解決供需錯位問題，降低風險 以家政服務公司為例。目前，家政服務公司主要有三種類型：一是婦聯等社會團體開辦的；二是民營的；三是街道社區開辦的社區服務中心中。其中，大量的是中介性質的，即公司收取雙方的中介費、押金，供求雙方進行交易。中介性質的家政服務對三方的風險都比較大，特別是一些小規模的公司，經常發生服務人員或客戶違約的事件。勞務派遣型家政服務公司的出現解決了上述問題。

1.3.3 促進體制內就業機制轉換 勞務派遣在我國的特殊作用之一在於，它被作為一種利用現有資源、把下崗職工、失業人員組織起來進行創業和就業的行動，促進了體制內就業機制的轉換。

1.3.4 提高用工效率，進而提高企業的經濟效率 勞務派遣滿足用工單位需求的微觀功能是它最基本的作用。首先，勞務派遣並不適合所有企業。只有當企業有用工需求，同時有資金實力、能夠租賃得起勞務派遣工時，才會考慮使用勞務派遣用工形式；對於本身沒有用工需求，或者雖然需要人，但本身用工成本比較低的企業，自然不會對勞務派遣產生需求。

總之，勞務派遣是企業的一種正常存在的、有效率的用工形式。 1.3.5 調節勞動力市場供求 勞務派遣作為一種非正規就業形式，對勞動力市場供求形勢起到調節作用。 總之，勞動力市場機制會通過勞務派遣等方式進行調節，以使勞動力資源得到最大限度的利用。從我國的情況看，勞務派遣的發展有利於降低失業率，促進高素質勞動力資源的充分利用。

1.3.6 勞務派遣吸納就業的潛力 從美國、日本和歐盟國家的情況看，在全部非農就業中，正規就業的比重平均為72%，勞務派遣的就業比重平均為1.4%，勞務派遣占非正規就業的平均比重為5.1%。雖然與其他就業形式相比，勞務派遣的規模比較小，但其發展速度最快，而且就業比重也相對穩定。一個國家正規部門就業比重高，勞務派遣就業的比重不一定低；相反，正規就業比重低，勞務派遣的就業比重也不一定高，關鍵還要看其他非正規就業形式的發展情況。總之，一個國家勞務派遣的規模與該國的產業結構、勞動力市場形勢、制度和文化等因素有關，不能簡單地進行相互比較。

我們以世界的平均水平來推測我國勞務派遣的就業規模。2000年，我國城鎮年末從業人數為21274萬人，其中，單位從業人員11613萬人，私營、個體業主分別為247萬人和1125萬人，私營、個體從業人員分別為1021萬人和1011萬人（私營和個體合計3404萬人）。暫且假定這些可以辯明身份的、已經登記注冊的人員為正規就業，則還有6257萬人不屬於此列，不易辨別其就業身份，這部分人佔到城鎮全部從業人員的29.5%。可見，我國非農正規部門就業比重略低於上述平均水平，但高於許多國家。

2. 勞務派遣的現狀及存在的問題 2.1勞務派遣的發展現狀 目前，包括勞務派遣在內的勞務經濟是我國的一個新的商機，發展現狀可以概括為快速發展、潛力巨大、無序競爭和缺乏規范。從調查的情況看，我國勞務派遣的現狀如下。

2.1.1 地區情況 東部地區勞務派遣發展較快、規模較大。目前已經開展勞務派遣的地區主要包括北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南山東等地，並且勞務派遣也在其他地區陸續不斷地開展起來。據報道，廣州目前從事人才租賃的公司達到120多家，北京僅勞動局頒發了資質證書的勞務派遣企業就在300家以上。據調查，北京的團興勞動與社會保險服務有限公司已經派遣勞務8000多人，深圳的鵬勞職業介紹服務中心已面向社會租賃員工4500多人。

2.1.2 行業情況 採用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、製造業和建築業，如電信、銀行、飯店、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸等服務性行業，以及建築業和製造業的一些部門。

2.1.3 企業情況 勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎。深圳主要是外向型企業、股份制企業以及競爭激烈的電信、銀行等行業對勞務派遣的需求大。一些著名的企業如深圳華為、賽格三星、賽格日立、希捷等，都使用過派遣員工。

2.1.4 從業人員情況 勞務派遣的從業人員以城市外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。 2.1.5 職業情況 勞務派遣的職業、崗位估計有40多種，主要有鍾點工、秘書、話務員、櫃台小姐、銷售人員、客戶經理、司機、保安、廣告創意、股票運作、高級管理、市場分析、企業認證、商務談判、外文翻譯、裝飾設計、課程講學、電視拍攝、報刊寫作、名人傳記、時裝模特、法律顧問、製造業企業輔助工種等。

2.1.6 經營單位情況 經營勞務派遣的主要是勞動部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司等。 2.1.7 法律、規章建立情況 由於傳統就業形式單一，勞務派遣在我國還屬於一種比較新的事物。與國外相比，我國關於勞務派遣的管理制度還極不成熟。首先，沒有關於勞務派遣的立法：既沒有關於勞務派遣的單獨立法，已有的法律法規中也沒有相關的規定。其次，在法律缺位的情況下，其他管理制度也沒有跟上。個別地方也出台了一些有關的規章政策，但普遍存在調整對象范圍過窄、調整內容不全面等問題。從調查的情況看，主要有以下有關規章：

（1）地方規章。 （2）社會保險政策。 （3）人才租賃政策。 2.2勞務派遣運作過程中存在的主要問題 目前，我國勞務派遣業正處於起步、發展階段，作為一個新生事務，還沒有充分進入政府政策的視野。在缺乏規范的情況下，勞務派遣在運作中暴露出以下幾個方面的問題：

2.2.1 經營地位不明確 勞務派遣機構從事的是一種特殊的勞務經濟，其經營的業務還沒有法律的明確規定，這給勞務派遣企業開展業務造成很大影響：企業無法按業務內容進行登記注冊；如何核算勞務派遣企業的收入，依據什麼稅法，目前沒有規定。

2.2.2 經營資質沒有審批 由於經營地位不明確，目前還沒有專門的部門對其經營資質和經營業務進行審批，可能造成盲目發展的局面。 2.2.3 混業經營問題 從調查的情況看，很少有純粹的勞務派遣組織，大多是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣。 2.2.4 企業使用勞務派遣型工作的規模和崗位缺乏規范 目前，勞務派遣被許多企業廣泛用於各種可能的崗位。有一些比較正規的企業根據自身的需要合理地安排本企業勞務派遣型工作的規模，並對勞務派遣進行嚴格管理。它們制定專門的勞務用工管理規定，對勞務派遣三方的職責、派遣員工的培訓、考核、勞務費的發放原則和標准、以及派遣員工參加工會和黨團活動等作出明確規定。合理的用工規模和嚴格的管理，使得勞務派遣成為企業的一種有機的用工形式。企業通過建立末位淘汰制、將空出的固定崗位讓給派遣員工、把不合適的人員轉為勞務工的方式，使企業用工機制更靈活，使勞務派遣成為幫助企業進行經濟結構調整和用工制度改革的有效途徑，從根本上節約了經營成本，提高了經濟效率。

而另外有一些企業為了降低用工成本，借勞務派遣的名義，大規模裁員。勞務派遣還使一些企業減少或不用固定職工。如上海市嘉定區某高新企業就已經不設人事部門，也不再為職工開設養老金帳戶，企業只將一定數額的費用支付給人才服務中心，職工檔案保管、社會保險等有關人事工作就都交給了人才服務中心。

2.2.5 勞務派遣三方的權益缺乏保障 目前，凡是從事勞務派遣的，一般都能作到以下幾點：勞務派遣機構與用人單位都簽定有勞務派遣協議書，勞務派遣機構與部分勞動者簽定有勞動合同，實行行業自律規范。但是，由於我國勞動保障的總體法制還不健全，使得勞務派遣在實際運作中無法可依、無章可循，導致出現以下問題：一是各派遣機構在具體協議內容和標准上做法不一，二是一些責任問題沒有解決辦法，三是發生爭議也無法解決。結果，勞務派遣機構、用人單位和勞動者的權益都無法完全得到保障。具體問題有：

⑴勞動合同問題。 ⑵參加社會保險問題。 ⑶跨地區就業的政策銜接問題。 ⑷勞動者的其他權益問題。 ⑸容易發生爭議的問題。 3 發展勞務派遣的政策建議 目前，我國勞務派遣尚處於初步發展階段，規模和數量還有限，從需求來看，仍然有較大的發展潛力。勞務派遣雖然尚處於起步發展階段，但已在我國顯示出促進就業的重要作用。在促進體制內就業機制轉換、促進城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣發揮著不可替代的重要作用。可以說，在今後一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的就業形式、用工形式，繼續發揮其特殊的作用。勞務派遣在發展中也暴露出一些問題。其中雖然有一些是經營不規范的問題，但是，更主要的還是法律規章不健全、政府政策缺位造成的勞務派遣業缺乏規范、發展缺乏保障的問題。

應分階段實施以下具體戰略步驟： 首先，近期內通過制定部門規章，使勞務派遣業享受有關就業促進的優惠政策，使之成為促進就業安置的重要渠道。 其次，在兩年時間內會同工商、稅務等部門制定「發展勞務派遣業的部門規章」，明確勞務派遣的合法地位，明確勞務派遣業的經營資格及相關工商、稅收政策。

第三，用5-6年的時間，在相關法律的建立和完善過程中，對勞務派遣業加以規范。 根據以上發展勞務派遣業的基本思路和戰略步驟，提出以下政策建議： 3.1有針對性地鼓勵發展一批勞務派遣企業 3.1.1 發展一批專業的勞務派遣合同公司 3.1.2發展一批有規模的連鎖經營勞務派遣企業 3.1.3 鼓勵多元勞務派遣機構的發展 3.2 有的放矢地扶持一批公益性勞務派遣組織 在企業勞動力調整時期，要根據具體情況，對於確實有市場的地區，可以將發展公益性的勞務派遣組織作為促進下崗職工出中心再就業、吸納破產關閉企業職工、以及失業人員就業的有效途徑，享受相應的優惠政策。

3.2.1 規定公益性勞務派遣企業的認定條件 3.2.2 將公益性勞務派遣納入再就業政策體系，享受相關政策 3.3 實行勞務派遣許可審批制度 ——鑒於勞務派遣業涉及到從業人員的勞動權益，開辦勞務派遣必須經勞動保障部門審批，在工商部門登記備案，並實行年審制度。 ——各地應根據當地情況，在堅持適度競爭的原則下，通過實行行政許可和控制進入門檻，合理控制勞務派遣機構的數量。 ——對不同經營對象、經營領域的勞務派遣公司設置不同的注冊資金等要求。 ——除非特批，否則，必須堅持分業經營，勞務派遣機構不得同時經營勞務承包、勞務中介和勞務代理。 3.4 制定相關政策規定 ——制定勞務派遣業的稅收制度。規定以勞務費扣除支付給勞動者的報酬以外的收入為稅基，實行較低稅率。 ——盡快制定勞務派遣企業工商登記的類別，使其法律單位明確。 ——涉及到勞務派遣公司的稅收問題，應改進目前社會保險的繳費制度和手續，社會保險經辦機構應向派遣公司出具正式的繳費憑證。 3.5 在勞務派遣條例中明確勞務派遣三方的責權利 勞務派遣是一種勞動關系比較特殊的用工形式、就業形式和經營形式，它與傳統的勞動力市場運作和管理模式存在沖突。為此，應對勞務派遣有一定的制度性限制，如勞務派遣工可從事的行業、工種，用人單位使用勞務派遣工的條件等。但是，勞務派遣也是勞動力市場的一種正常現象，管制太多，不利於其發展。

——從事勞務派遣，勞務派遣機構必須與用人單位簽定《勞務派遣協議》，其中必須規定勞務費的構成、支付方式、以及涉及勞動者權益的其他內容。 ——勞務派遣企業必須與勞動者簽定勞動合同，規定雙方的責權利。勞動合同期滿後，在一個最低期限內不得與勞動者解除勞動合同。 ——用人單位必須與勞動者簽定勞務使用協議。連續一定時期使用同一勞務派遣人員，必須將其轉為正式工。 ——研究制定可以使用勞務派遣工的崗位、工種等。 3.6 對勞務派遣從業人員採取靈活的社會保險政策 在勞動力市場管制放開的情況下，對不同就業形式的差別政策對勞務派遣有重要影響。勞動立法、勞動制度和政策對正規就業保護的程度越高，對非正規就業保護的程度越低，對勞務派遣的需求就會越高。因此，我們主張對於勞務派遣從業人員採取靈活的社會保險政策。

勞務派遣企業必須為勞動者繳納社會保險費。正式職工正常繳費，臨時勞務派遣人員參照其他規定繳費。針對流動就業者的情況，應該積極推動建立全國統一的社會保險帳戶。

3.7 加強對勞務派遣的勞動保障監察，維護勞動者的合法權益 勞務派遣的勞動保障監察對象包括派遣公司、使用派遣人員單位（包括家庭）。針對家政服務點多面廣現有的勞動保護監察力量手段不夠的情況，可考慮通過對派遣公司的專管員、督導員進行勞動法律政策培訓，使其持證上崗的方式，讓其擔當一部分監督職能，以維護勞動者的合法權益。（張麗賓

⑺ 供給側結構性改革是什麼意思

供給側結構性改革，是從提高供給質量出發，用改革的辦法推進結構調整，矯正要素配置扭曲，擴大有效供給，提高供給結構對需求變化的適應性和靈活性，提高全要素生產率，更好滿足廣大人民群眾的需要，促進經濟社會持續健康發展。

供給側結構性改革，就是用增量改革促存量調整，在增加投資過程中優化投資結構、產業結構開源疏流，在經濟可持續高速增長的基礎上實現經濟可持續發展與人民生活水平不斷提高；就是優化產權結構，國進民進、政府宏觀調控與民間活力相互促進；就是優化投融資結構，促進資源整合，實現資源優化配置與優化再生。

就是優化產業結構、提高產業質量，優化產品結構、提升產品質量；就是優化分配結構，實現公平分配，使消費成為生產力；就是優化流通結構，節省交易成本，提高有效經濟總量；就是優化消費結構，實現消費品不斷升級，不斷提高人民生活品質，實現創新—協調—綠色—開放—共享的發展。

(7)養老供需錯位是什麼意思擴展閱讀

近年來，中國整體經濟結構不斷優化，經濟發展正加快向第三產業主導的形態轉變。然而，在產業結構表現出顯著改善的同時，結構性矛盾依然突出。一方面，第三產業的提升潛力仍然十分大。與歐美等發達國家70%以上的第三產業比重相比，中國第三產業在經濟總量中的份額仍然較低，還不到50%。

一方面，中國工業體系中傳統工業較多，新興產業的增長難以彌補傳統工業的萎靡，內部結構矛盾十分明顯。中央經濟工作會議提出，著力加強供給側結構性改革，著力提高供給體系質量和效率，增強經濟持續增長動力。這為中國未來的產業結構調整政策指明了方向。

第三產業內部結構明顯改善，整體水平提升明顯，服務領域不斷拓展，逐漸成為推動我國經濟增長的主要動力之一。

金融業與房地產業成為拉動第三產業發展的主要力量；傳統服務業占第三產業比例下降，金融保險、計算機服務、物流配送等現代服務業發展迅速；社會化養老、休閑旅遊、社區服務等新型服務業越來越受到關注。

⑻ 中國的勞務派遣對我國有什麼啟示

目前，包括勞務派遣在內的勞務經濟是我國的一個新的商機，發展現狀可以概括為快速發展、潛力巨大、無序競爭和缺乏規范。從調查的情況看，我國勞務派遣的現狀如下。 〖地區情況〗 東部地區勞務派遣發展較快、規模較大。目前已經開展勞務派遣的地區主要包括北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南山東等地，並且勞務派遣也在其他地區陸續不斷地開展起來。據報道，廣州目前從事人才租賃的公司達到120多家，北京僅勞動局頒發了資質證書的勞務派遣企業就在300家以上。據調查，北京的團興勞動與社會保險服務有限公司已經派遣勞務8000多人，深圳的鵬勞職業介紹服務中心已面向社會租賃員工4500多人。 〖行業情況〗 採用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、製造業和建築業，如電信、銀行、飯店、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸等服務性行業，以及建築業和製造業的一些部門。 〖企業情況〗 勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎。深圳主要是外向型企業、股份制企業以及競爭激烈的電信、銀行等行業對勞務派遣的需求大。一些著名的企業如深圳華為、賽格三星、賽格日立、希捷等，都使用過派遣員工。 〖從業人員情況〗 勞務派遣的從業人員以城市外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。 〖職業情況〗 勞務派遣的職業、崗位估計有40多種，主要有鍾點工、秘書、話務員、櫃台小姐、銷售人員、客戶經理、司機、保安、廣告創意、股票運作、高級管理、市場分析、企業認證、商務談判、外文翻譯、裝飾設計、課程講學、電視拍攝、報刊寫作、名人傳記、時裝模特、法律顧問、製造業企業輔助工種等。 〖經營單位情況〗 經營勞務派遣的主要是勞動部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司等。 〖法律、規章建立情況〗 由於傳統就業形式單一，勞務派遣在我國還屬於一種比較新的事物。與國外相比，我國關於勞務派遣的管理制度還極不成熟。首先，沒有關於勞務派遣的立法：既沒有關於勞務派遣的單獨立法，已有的法律法規中也沒有相關的規定。其次，在法律缺位的情況下，其他管理制度也沒有跟上。個別地方也出台了一些有關的規章政策，但普遍存在調整對象范圍過窄、調整內容不全面等問題。從調查的情況看，主要有以下有關規章：
（1）地方規章 （2）社會保險政策 （3）人才租賃政策 在2008年施行的勞動合同法中，已經對勞動派遣做了專門規定。
勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題，是我國勞務經濟中比較新的一種形式，也是目前發展很快、問題很多的一種形式。在認清勞務派遣實質的前提下，更重要的是要探討勞務派遣在吸納就業方面的潛力有多大。對於象我國這樣擁有數量巨大的低素質勞動力資源的發展中國家，勞務派遣等勞務經濟比較適應我國的要素稟賦，比較能夠充分發揮我國的資源比較優勢。特別是在近幾年來我國傳統的就業崗位不斷減少、而勞動力供給不斷增加的情況下，發展勞務派遣意義更加重大。
優點和好處
第一，「不求所有，但求所用」是勞務派遣制的一個顯著特徵。在我國舊的計劃經濟體制下，工人歸單位所有，都是單位的人，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進不能出．工人閑置浪費現象很普遍。目前在我國市場經濟條件下，知識經濟正在興起，工人要流動，「單位人」要變成「社會人」已經是大勢所趨。我國著名勞務學家、中國勞動科學院副院長王通訊教授提出「對工人，不養而用是上上之策。」他說：「如何用工人、現在有三種．現象：一是養人用人；二是養人不用人；三是不養人而用人，對用人單位來說『工人不養而用』是上上之策，追求工人『為我所用』要比『為我所有』有利得多。」實行勞務派遣制，使用人單位在工人使用上「不求所有、但求所用」這種新的用人理念得以實現。用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協議，然後由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關系。應當說，以「不求所有、但求所用」為特徵的勞務派遣制，特別適合於那些非公有制企業、國企改制企業和那些經營發展變化比較快、不同發展階段或不同發展時期對人才需求又不盡相同的單位。
第二，「你用人，我管人」是人才派遣制的又一個顯著特徵。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系．也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩。可以使用人單位的經營管理者能夠更專心於事業的發展和企業的生產經營。
第三，勞務派遣機構「一手托兩家」，更有利於勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。 國內各地勞務派遣制的實施主要是由各級政府所屬的勞務服務部門發起的，是勞務服務業中的職業介紹的進一步延伸。目前常規的勞務代理工作，是介於勞務供需雙方關系之外提供的一種勞務服務，是一種局外角色的服務。勞務代理工作延伸為勞務派遣制以後，就發生了質的變化，就變成了一種介入其中的局內角色的行為主體。
首先，有資格進行勞務派遣的機構．必須是經政府主管部門審核批准具有法人資質、被特許經營勞務派遣業務的機構。作為勞務派遣機構，介於勞務供需雙方中間，一方面要根據用人單位對工人的需求，履行與用人單位簽訂的勞務派遣協議，向用人單位及時選拔派遣所需的適用工人，並管理好所派遣的工人，確保接受勞務派遣的用人單位相關責、權、利得到有效的保障；另一方面，在對選定的人才實施人才派遣前，要與被派遣人才簽訂勞動合同確立雙方的隸屬關系．確保被派遣人才在派出工作期間相關的責、權、利能夠得到有效的保障。這就是勞務派遣機構有別於其他企業法人所經營的特殊職能。
為經營好這些特殊業務，勞務派遣機構在自己的實際工作中，就要始終堅持「一手托兩家」，顧及好相關各方的責、權、利。通過一系列認真細致的規范運作，贏得勞務供需雙方的認可和歡迎，以良好的社會信譽推動勞務派遣制的良性發展。
應當說，勞務派遣制的這條好處，對往往處於弱勢位置的人才個體來說，更具有特別的意義。當然，處於弱勢位置的有時可能也會是用人單位。避免有可能成為弱勢方的責、權、利受到損害，接受人才派遣制可能是人才供需雙方的一種理想選擇。 在中國加入世貿的新背景下，為適應來自國際和國內日益劇烈的市場競爭的需要，繼續保持或增創企業核心競爭優勢，企業在人力資源方面需要通過有效管理達到以下幾個方面的目標： （一）科學合理地配置員工並制定有效的薪酬政策；
（二）通過培訓全面提高員工素質；
（三）改革管理模式，最大限度降低人力資源利用成本和風險。
編輯本段優勢
一、降低用人成本支出 用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標准。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。 二、人事管理便捷專業 烽火獵聘資深顧問認為用人單位用人不受戶口及學歷限制，平時對派遣員工做出相關的管理規定，使用其才能，按分配的工作任務進行管理、考核。而具體的人事管理工作由無錫市宏圖勞務服務有限公司負責完成。用人單位可以在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活
。 三、減少勞動糾紛 在我國相關法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務協議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動）關繫上可能出現的糾紛。
促進就業
勞務派遣是勞務經濟的一種形式，有利於人力資源開發。從我國的實踐看，勞務派遣促進就業的作用體現在以下幾個方面：
1. 使流動就業組織化，有利於促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移 到2000年止，我國第一產業從業人員佔50.0%，而農村從業人數卻佔到全部從業人數的70.1%，就業的城鎮化率嚴重滯後。由於農村人口增長即新增勞動力增長遠快於城鎮，使得農村勞動力向城鎮轉移的任務十分艱巨。
通過以下兩種方式，勞務派遣實現了農村勞動力向城鎮的有序轉移：一是輸入地有關部門成立勞務派遣機構，將轉移勞動力集中管理起來，包括住宿等問題，以滿足當地對轉移勞動力的需要，如天津的做法；二是輸出地在輸入地成立勞務派遣機構，有針對性地幫助輸出地勞動力轉移就業，如山東的做法。跨地區勞務派遣在促進農村勞動力轉移方面主要有以下特點：一是有助於一部分轉移能力不足的勞動力順利實現轉移就業；二是使跨地區就業更具有確定性，避免了以往勞務輸出中的盲目性；三是使轉移就業勞動者的權益受到更好的保障。總之，跨地區勞務派遣使流動就業組織化，有利於促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移。
2. 使靈活就業組織化，有利於解決供需錯位問題，降低風險 以家政服務公司為例。目前，家政服務公司主要有三種類型：一是婦聯等社會團體開辦的；二是民營的；三是街道社區開辦的社區服務中心中。其中，大量的是中介性質的，即公司收取雙方的中介費、押金，供求雙方進行交易。中介性質的家政服務對三方的風險都比較大，特別是一些小規模的公司，經常發生服務人員或客戶違約的事件。勞務派遣型家政服務公司的出現解決了上述問題。
3. 促進體制內就業機制轉換 勞務派遣在我國的特殊作用之一在於，它被作為一種利用現有資源、把下崗職工、失業人員組織起來進行創業和就業的行動，促進了體制內就業機制的轉換。 4. 提高用工效率，進而提高企業的經濟效率 勞務派遣滿足用工單位需求的微觀功能是它最基本的作用。首先，勞務派遣並不適合所有企業。只有當企業有用工需求，同時有資金實力、能夠租賃得起勞務派遣工時，才會考慮使用勞務派遣用工形式；對於本身沒有用工需求，或者雖然需要人，但本身用工成本比較低的企業，自然不會對勞務派遣產生需求。 總之，勞務派遣是企業的一種正常存在的、有效率的用工形式。 〖調節勞動力市場供求〗 勞務派遣作為一種非正規就業形式，對勞動力市場供求形勢起到調節作用。 總之，勞動力市場機制會通過勞務派遣等方式進行調節，以使勞動力資源得到最大限度的利用。從我國的情況看，勞務派遣的發展有利於降低失業率，促進高素質勞動力資源的充分利用。 〖勞務派遣吸納就業的潛力〗 從美國、日本和歐盟國家的情況看，在全部非農就業中，正規就業的比重平均為72%，勞務派遣的就業比重平均為1.4%，勞務派遣占非正規就業的平均比重為5.1%。雖然與其他就業形式相比，勞務派遣的規模比較小，但其發展速度最快，而且就業比重也相對穩定。一個國家正規部門就業比重高，勞務派遣就業的比重不一定低；相反，正規就業比重低，勞務派遣的就業比重也不一定高，關鍵還要看其他非正規就業形式的發展情況。總之，一個國家勞務派遣的規模與該國的產業結構、勞動力市場形勢、制度和文化等因素有關，不能簡單地進行相互比較。 我們以世界的平均水平來推測我國勞務派遣的就業規模。2000年，我國城鎮年末從業人數為21274萬人，其中，單位從業人員11613萬人，私營、個體業主分別為247萬人和1125萬人，私營、個體從業人員分別為1021萬人和1011萬人（私營和個體合計3404萬人）。暫且假定這些可以辯明身份的、已經登記注冊的人員為正規就業，則還有6257萬人不屬於此列，不易辨別其就業身份，這部分人佔到城鎮全部從業人員的29.5%。可見，我國非農正規部門就業比重略低於上述平均水平，但高於許多國家。
運作過程中存在的問題
目前，我國勞務派遣業正處於起步、發展階段，作為一個新生事務，還沒有充分進入政府政策的視野。在缺乏規范的情況下，勞務派遣在運作中暴露出以下幾個方面的問題： 經營地位不明確 勞務派遣機構從事的是一種特殊的勞務經濟，其經營的業務還沒有法律的明確規定，這給勞務派遣企業開展業務造成很大影響：企業無法按業務內容進行登記注冊；如何核算勞務派遣企業的收入，依據什麼稅法，目前沒有規定。 經營資質沒有審批 由於經營地位不明確，目前還沒有專門的部門對其經營資質和經營業務進行審批，可能造成盲目發展的局面。 混業經營問題 從調查的情況看，很少有純粹的勞務派遣組織，大多是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣。 企業使用勞務派遣型工作的規模和崗位缺乏規范 目前，勞務派遣被許多企業廣泛用於各種可能的崗位。有一些比較正規的企業根據自身的需要合理地安排本企業勞務派遣型工作的規模，並對勞務派遣進行嚴格管理。它們制定專門的勞務用工管理規定，對勞務派遣三方的職責、派遣員工的培訓、考核、勞務費的發放原則和標准、以及派遣員工參加工會和黨團活動等作出明確規定。合理的用工規模和嚴格的管理，使得勞務派遣成為企業的一種有機的用工形式。企業通過建立末位淘汰制、將空出的固定崗位讓給派遣員工、把不合適的人員轉為勞務工的方式，使企業用工機制更靈活，使勞務派遣成為幫助企業進行經濟結構調整和用工制度改革的有效途徑，從根本上節約了經營成本，提高了經濟效率。 而另外有一些企業為了降低用工成本，借勞務派遣的名義，大規模裁員。勞務派遣還使一些企業減少或不用固定職工。如上海市嘉定區某高新企業就已經不設人事部門，也不再為職工開設養老金帳戶，企業只將一定數額的費用支付給人才服務中心，職工檔案保管、社會保險等有關人事工作就都交給了人才服務中心。 勞務派遣三方的權益缺乏保障 目前，凡是從事勞務派遣的，一般都能作到以下幾點：勞務派遣機構與用人單位都簽訂有勞務派遣協議書，勞務派遣機構與部分勞動者簽訂有勞動合同，實行行業自律規范。但是，由於我國勞動保障的總體法制還不健全，使得勞務派遣在實際運作中無法可依、無章可循，導致出現以下問題：一是各派遣機構在具體協議內容和標准上做法不一，二是一些責任問題沒有解決辦法，三是發生爭議也無法解決。結果，勞務派遣機構、用人單位和勞動者的權益都無法完全得到保障。具體問題有： ⑴ 勞動合同問題 ⑵ 參加社會保險問題 ⑶ 跨地區就業的政策銜接問題 ⑷ 勞動者的其他權益問題 ⑸ 容易發生爭議的問題 勞務派遣行業間的惡性競爭 用工單位在選擇勞務派遣公司的時候，在服務價位和承擔風險這雙重問題上衡量決擇。各派遣公司暗自競爭，導致一些無營業執照、無資質的偽劣公司，穿著「服務價格」低廉的衣服做起了不正當、違法的事情。對於員工來說不負責人，對於正規的勞務派遣單位來說就是個「山寨版派遣」，毫無實質性。

⑼ 結合材料,運用經濟生活有關企業經營的知識說明我國企業應如何破解供需錯位這

①制定正確的經營戰略，破解供需錯位，需要加強市場調研，進行合理的市場定位，瞄準消費升級需求和變化趨勢。
②提升研發能力，生產適銷對路質量上乘的產品，滿足多元化個性化需求。
③誠信經營，樹立良好地信譽和形象，著力打造自主品牌增強產品吸引力。
④創新管理方式，提升勞動者素質和積極性，激發勞動者的創新活力，打造工匠精神。